但反过来一想，周围能达到这个水准的，无一不是牛人、聪明人。再者这种考法对就是对错
就是错，高度统一，易于判定，在大规模面试中更利于统一面试官的评判标准，从而达到
严格把关面试质量的目的。当然，它的缺点也比较明显，比如对软素质考察不足，应聘者自
由发挥余地较小，很难看出应聘者创造性的一面等。此外，由于算法题的代码风格和工业代
码风格迥异，这类面试也较难评判应聘者在实际工作中的表现。

需要强调的是，我年初参加的只是普通技术职位的面试，观察到的内容十分有限。上述结论
完全基于个人经验，很难说有多少通用性。

刚柔并济战中关

反观当年自己操心招聘那些事儿的时候，我和同为面试官的同事们在面试中更为关注的则
是软素质以及实际工作能力

——尤其是社招。

我们一直信奉的一点是，只要能达到我们的基本要求，应聘者的技术能力等硬素质是比较
容易培养和锻炼的，而沟通能力、学习能力、逻辑思维能力、抗压能力等软素质则相对较难培
养。至于看中实际工作能力，那当然是因为希望应聘者入职后能尽快投入战斗。

本着这样的原则，我在面试中一般会交叉运用以下三种方式进行考察。

1.聊项目经验。

2.出较简单的基础试题。

3.出较困难的渐进开放型试题。

对校招面试，由于应届生的项目经验往往比较单薄，可挖掘点不多，主要采用第二种和第
三种；对社招面试，则三种并用。

聊过往项目经验是个很好的软素质考察手段。在这个过程中，往往可以捕捉到很多值得深度
挖掘的典型案例。我一般喜欢让候选人挑过往经历中最为困难或最为得意的一个项目来讲。
在候选人的叙述过程中，我会不断要求对方补充各种细节，例如关键设计背后的决策过程
难点攻坚过程中做过哪些尝试，寻求过哪些帮助，参考过哪些资料，团队在项目中碰到过
哪些问题，诸如此类，不一而足。

通过深入挖掘这些问题，应聘者的形象也会迅速丰满起来。例如，有些应聘者会在设计阶段
多方尝试，或是在认为团队走入歧途时主动大声疾呼，也有人会因为

“上面要求这么搞”而

放弃原则消极遵从。孰优孰劣，一目了然。

聊完项目经验，应聘者的紧张情绪也基本平缓下来，这时就可以拿出一两道基础试题小试
牛刀。基础试题的形式和作用与湾区大公司采用的编程题类似，但一般不要求写出完整代码。
它的作用在于快速判断应聘者的基本能力，进而决定后续的面试节奏和时长。

如果应聘者可以比较顺畅地给出解答，那么便可以进入下一个环节。反之，如果应聘者给出