3.实施心理测验

规范的测评情景是降低心理测验误差、提高信度的重要措施。测试要注意做到客观化、标准化，
保证收集到的测试结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在实施测试的过程中，要制定
详细的指导语，必要时还要计时。要注意测试情景的设置，现场环境要求空气通畅、新鲜，
照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰。每个被测者的桌椅应尽可能
舒适，并有足够的空间，尤其应避免多个被测者同时应试时相互影响、干扰的情况出现，使
应试者在正常状态下完成各项测试。

4.分析测评结果

一般心理测验的计分和统计方法都是在编制试题时就预先建立好了，记分只需按测试说明
进行操作即可。记分出来以后，要对测评结果进行分析，在此基础上确定应聘者的淘汰标准，
如对某一项目分值低于某一分数者予以淘汰，由于企业在招聘的时候，应聘人员往往比较
多，通过心理测验的方法进行部分淘汰，可以降低招聘的成本。对没有淘汰的人员，要分析
其测评结果，评判其心理品质和综合素质，作为录用决策的重要参考。

5.做出录用决策

心理测验在销售人员招聘中，往往是作为初步淘汰或者辅助决策的工具使用，一般不作为
唯一的甄选方法。为了深入考查应聘者的综合素质，往往要结合其它甄选方法进行，如结构
化面试、情景模拟、工作测试、背景调查等。招聘方根据对应聘者的测试结果，广泛收集应聘
者相关信息并征求主管人员意见，在对应聘者全面考查的基础上，确定拟录用人选，完成
整个招聘过程。

四、应注意的问题

1.选用科学的测评工具

心理测验的科学性直接影响到测评结果的准确性、可信性。在选择心理测验工具时，一般要
选择经典测验工具，这些工具是由相应领域的心理专家按照一定的标准化程序进行编制，
并经过多年的探索与修订后而趋于成熟与完善的，其测评结果往往比较客观、准确。需要注
意的是，招聘方不要迷信国外的心理测评工具，更不能把一些网站和杂志上的

“趣味心理测

验

”作为招聘工具。每一种测评工具都有其适用范围，国内外文化背景差异较大，国外的心

理测评工具直接拿来用的话，其科学性会大打折扣。

2.审慎做出录用决策

心理测验是一种科学的心理素质测评方法，但本身也有一定的局限性。在销售人员招聘中应
用心理测验，应聘者通常会竭尽所能以获得良好评价，如对一些自陈量表的回答往往参照
社会认可的标准选择答案，造成测评结果失真。同时，由于企业所在行业不同，其发展战略
和企业文化不同，企业对销售人员的心理素质要求也是不同的。因此，招聘方在录用销售人
员时，要审慎使用心理测验的测评结果，要考虑到应聘者心理素质与企业价值观的匹配性
综合分析应聘者的素质，审慎做出录用决策。