进行绩效辅导与改进。绩效的目的是提高公司的绩效与业绩。不是单纯用来杀人的。

KPI 是

key performance index 的缩写，意思是关键绩效指标，它是绩效考核、业绩评估的一个常用
工具，是一套体系，不是单纯的定量指标的评分与加权计算。

KPI 常常是从公司的战略目标

层次一次一次向下划分出来的，落实每一个岗位头上，给定上几项定量的指标，加上关键
成功行为要求的若干定性指标，构成一个考核管理体系，考核后的管理与改进是关键。

KPI

还常常结合

BSC(平衡计分卡)来应用。

问：你有大批量招过人是怎样做的

?

答：以前在准备项目合作进场前，会较大数量地招人，一个项目要准备十来个人，为此要
收集上百份甚至更多的简历，面试几十人上百人，最后选定双方都同意的人作为储备销售
员，为了留住这些人，每次招聘过后都通知过来进行一段集中的培训，使各个人与其他人
建立初步的熟悉感，并在培训中进行进一步的选择。项目是不定的，有时人准备好了，项目
黄了，这些储备的人也暂时不用了，但还会保持良好的联系，以备其他项目上的时候还有
人愿意加入。

问：你的培训是怎么做的

?介绍一下做法。

答：在过去的工作中培训一直也是一个负责的模块。为了搞好培训，使培训有实效，有吸引
力，我们都不是贸然开展培训，而是在调查员工需求的基础上，结合公司的经营需要，寻
找问题点，由相关部门负责根据问题点进行课程的开发，我也一起深入了解，做好协助推
进的工作，在做课件时，我还会帮着修改课件的逻辑结构，美化

PPT。讲课的人业务的话主

要是由业务口的负责人或业绩优异人士担任，我从旁辅助。为了使培训可持续，在公司会形
成培训相关的制度，规定员工有义务接受培训，各部门负责人有义务每年提供一定时数培
训。对培训的评估也制定了评估表，从四个维度反应层、态度层、行为层到效果层进行评定，
效果跟踪一直持续很久。人力对培训的工作组织协调的多一些，直接讲的主要是新员工培训、
时间管理培训、礼仪培训、职业规划培训等。为了提升公司管理层的领导水平与技能，在以前
公司还购买某培训公司的年卡，一年有许多课程，让各部门负责人及优秀人员前去听课，
并让他们回公司进行分享。个人觉得这种内外训相结合的方式还是很效果的。

问：你认为你获得这个职位的优势是什么

?

答：我认为自己过去的丰富工作经验说明可以胜任相关工作，同时在工作中我善于学习总
结，为了提高自己的理论知识水平和操作技能，我在工作中保持持续的学习培训充电，比
如在某年的时候我参加了人力资源管理师培训，

8 周的培训，一个班有百十号人，最终通

过的也就三十人左右。参加的企业培训师培训，是

08 年，也是 8 周时间，当时一班有三十

来人，最终通过考试拿到证的也就三个人好像。我认为这些也可以说明自己的学习能力和追
求成长的积极态度。

HR 是跟人打交道的岗位，我的亲和力和服务意识都不错，在不同的公

司都能和各部门同事们处好关系，满足公司对岗位的职责要求。另外，我也一直在

HR 这一

领域探索前进，自己的职业方向也是要在这个职业领域修炼成资深人士，为人力资源开发
工作贡献自己的力量。