的效果。约翰

·琼斯总理说过，“你所能都给别人的，最多只有你知识结构的 10％”。也就是说，

你要给学员一杯水的知识量，你必须有一桶水的知识量，知识的深度直接影响和决定你能
否用自己的知识和经验来讨论一个主题，以便能够用简单明了的语言进行交流。另外，应遵
循培训

“干什么，学什么；缺什么，补什么”的理念，进行有适用性、有效性、灵活性的培训

方法，提高员工培训的效果。

4、企业认为培训是万能的，能一劳永逸地解决问题
有的企业只有在管理上出现了较大的问题，经营业绩不好情况下才临时安排培训工

作，仅满足短期的需求和眼前的利益，并急于通过培训起到立竿见影的效果。事实上，培训
是潜移默化，它所能传递的能量要通过受训者的消化吸收才能转化为工作效果，这不仅需
要一个时间的过程，而且还离不开企业内外部的环境。企业许多问题并不是靠培训就能解决
的，如：企业资金问题、就业问题、制度问题等。所以，企业不能有这种

“种瓜得瓜，种豆得

豆

”的错误认识。

5、培训制度不完善。
根据一份权威机构对我国企业的培训调查报告显示，

92％的企业没有完善培训规划，

在企业的培训管理机构方面仅有

42％的企业有自己的培训部门，在培训制度方面 60％的企

业声称有自己的培训制度，但座谈和深访发现，几乎所有的企业承认了自己的培训制度过
于简单，在培训需求方面只有少数企业进行规范的需求分析，更多的是流于形势。

企业在员工培训上由于有上述存在的问题的影响，员工虽然参加了一些培训，但培

训的效果并不理想，不能满足企业发展对人才的需求。

三、企业员工培训有效性的探讨
ISO9：2000 标准是这样定义“有效性”：完成策划的活动和策划结果的程度。针对培训

而言，培训的有效性是经过培训实施，培训结果达到策划目标产生的程度，其员工培训有
效性的表现为，员工思考能力的提高和创造性思维的充分发挥，培训内容通过员工的实践
运用，逐步转化为工作绩效的进步和管理水平的提高。具体而言，企业员工培训有效性包括
以下几个方面。

1、培训的导向性要体现企业的战略。
企业开展培训源于企业的发展战略和人力资源，结合人力资源的发展战略，才能构

建可持续发展的高效培训规划。

有效培训应根据企业的战略发展目标，预测市场竞争对人力资源的需求，提前为企

业做人才的准备，避免被动局面。

2、培训的特色是多层次全方位的形式。
有效的培训应针对员工的具体情况和组织发展规划，对不同的群体制定不同计划，

针对不同的情况采用不同的方法，针对培训的具体情况采用多种培训方式。上至管理高层，
下至普通员工都要积极参加培训，通过扩展培训的覆盖面，使新理念的树立，新知识的应
用新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终。

3、培训评估要有可衡量的指标。
在整个培训过程中，考察培训的有效性离不开培训评估，评估是对目标（指标行

为）和效果（最终行为）进行比较。企业角度的评估指标可分解为培训目的效果和培训项目
投资回报率。员工的评估指标可分解为员工对培训内容实用性及其掌握程度的评估，对培训
方式、师资、环境等指标的满意程度，以及对培训与自我发展及获得机会的相关程度的感知。
只有从企业员工两个角度对相关的指标进行分析，才能对培训项目做出客观的评价。

4、做好培训分析、计划与调研

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