训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去

;第三，培训制度不完善。

没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规范的培训制度，
如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。

二、企业员工培训有效性的探讨

ISO9：2000

“

”

标准是这样定义有效性：完成策划的活动和策划结果的程度。针对培

训而言，培训的有效性是经过培训实施，培训结果达到策划目标产生的程度，其员工培训
有效性的表现为：员工思考能力的提高和创造性思维的充分发挥。培训内容通过员工的实践
运用，逐步转化为工作绩效的进步和管理水平的提高。具体而言，企业员工培训有效性包括
以下几个方面。

1、企业要高度重视培训工作。
建立学习型组织是现代管理学的创新，是知识经济时代的必然产物，也是企业竞争力

的动力源泉，工作学习化，学习工作化已经成为企业发展的原动力。现代的企业要树立培训
就是为企业创造特有竞争力的有价值的工作的理念，把企业办成集企业与大学校于一身的
经济组织，让企业的领导成为教员，让员工成为学员，一岗又职业；针对企业的实际开展
有成效的培训工作。

、培训的导向性要体现企业的战略。

企业开展培训源于企业的发展战略和人力资源，结合人力资源的发展战略，才能构建

可持续发展的高效培训规划。有效培训应根据企业的战略发展目标，预测市场竞争对人力资
源的需求，提前为企业做人才的准备，

避免被动局面。

3、

培训的特色是多层次全方位的形式。

有效的培训应针对员工的具体情况和组织发展规划，对不同的群体制定不同计划，针

对不同的情况采用不同的方法，针对培训的具体情况采用多种培训方式。上至管理高层，下
至普通员工都要积极参加培训，通过扩展培训的覆盖面，使新理念的树立，新知识的应用

新技术的熟练和新能力的培养贯穿企业发展和员工成长的始终。

4、

培训评估要有可衡量的指标。

在整个培训过程中，考察培训的有效性离不开培训评估，评估是对目标（指标行为）

和效果（最终行为）进行比较。企业角度的评估指标可分解为培训目的效果和培训项目投资
回报率。员工的评估指标可分解为员工对培训内容实用性及其掌握程度的评估，对培训方式、
师资、环境等指标的满意程度，以及对培训与自我发展及获得机会的相关程度的感知。只有
从企业员工两个角度对相关的指标进行分析，

才能对培训项目做出客观的评价。

5、

做好培训分析、计划与调研。

（

）培训分析

通过目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前现状与应有状况的问题的差距，确定培
训是否能解决本企业存在问题有最佳解决办法，是否能改变企业的现状。根据企业的实际情
况，分析要进行什么样的培训，如何提高培训的有效性，以提升企业的业绩，同时还要确
定哪些员工每个时期的培训计划。

（

）培训计划

做好培训计划不是一种简单的事。首先，要确定目标，制定计划，开始就应该清楚企业最需
要什么？其次，确定方向。要确定企业和个人未来的发展方向，这决定选择什么样的课程进
行培训；第三，计划安排，在这个竞争时代，时间更显得宝贵，因此将培训课程安排一个
适当的时间，即不影响企业经营，也不会降低培训的质量效果；第四，应量力而行，

“不能

”

一口吃成胖子。因此在选择培训课程的时候切忌急功近利，应循序渐进，达到培训有效性
的效果；第五，结合兴趣，

“

”

林子大了什么鸟都有，所以选择培训机构、专业和合适的课程，

尽量选择些规模较大，有良好口碑和经验丰富的培训机构，

“

这就需要培训计划者的火眼金