企业中，决策都是在通过详尽的分析作出的非此即彼的选择，而不是中庸的妥协或磨棱两

可的决定。由此可见，中国传统管理文化是一种整体性的、模糊的、不确定的人情式管理，而

西方的管理文化则是一种理性化的、操作化的、明确化的、定量化的制度式管理。当中国的人

情化管理遇到刻板的制度式管理，就会发生冲突。

2.3 组织结构方面,从层级制度上看，表现为组织设计中的文化差异

企业组结构设计中的文化因素影响，主要体现在两个方面：一是明确个人在组织中的

地位和作用，保持一定的权力距离。二是建立适当的管理控制系统，正确地评估个人的努力

程度。在权力距离较大的组织中，个人在组织中的地位和作用并不那么重要，集体主义倾向

占主导地位。在组织设计时，欧洲人注重权力和地位，美国人欣赏创新精神和成就，日本人

则崇尚团队精神和协调。

“

”

“ ”

如日立公司奉行的哲学 和，诚，开拓 精神。 和 即强调全体员工

“

以和为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气。美国的惠普公司则以 自己就

”

是企业 作为精神支柱。英国福特汽车总裁认为，没有任何一种企业可以归结于某一个人，

企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要的多。对

“

”

“

” “

”

于中国企业的文化，其本质特征 文化 一词指的是 人文化成 和 以事教化 ，似乎是以

“ ”

“ ”

“ ”

文 为形式，以 教 为手段，达到 化 的目的。因此，中国企业文化的建立主要以国家的

“

” “

” “

”……

发展政策为基础， 以人为本 、 和谐社会 、 可持续发展

用国家政策作为企业发展的

核心思想。

在这种多元化的文化氛围下，合资企业建立组织结构时则产生多种摩擦，不仅要慎重

企业内部各管理层的职能与权限还需好协调组织内个人与团队的关系。

2.4 管理文化方面,决策思维与模式不同，表现为经营管理中的文化差异

    中方重人情、讲究人际关系，靠人治；西方推崇科学精神与理性分析、尚法治。中国文化

强调个人利益服从集体利益，要求人与人之间的和谐，所以组织中的人们在为人处世上，

善于周旋，以和为贵，注重人情关系；而西方文化强调科学理性的辩证思维，西方企业特

别强调严密的组织机构和高绩效的运作机制。由此可见，中国的管理重人情、讲关系，企业

管理中制度往往不受企业管理者重视，即使执行正式的制度时，也常常因所谓特殊情况而

被

“灵活”放弃。正式制度的作用被弱化，只能依赖于“人治”；而西方的管理则是以“法”为中心，

在管理上表现为规范管理，制度管理和条例管理，从而实现管理的有序化和有效化。所以说，

中国的管理讲求变化，而西方的管理注重规则。

3 中外合资企业跨文化的建立方式