作，对他每次工作轮换的原因是需要加以分析的。三是工作时间的衔接性，特别是与教育时
间的重合、矛盾、空档之处，这些都体现了应聘者的价值观和求职意向。有的人的简历中会缺
失某段工作经历，是故意省略还是另有原因，从这些原因的背后可以推断出应聘者的求职
动机。四是如果应聘者一直在不相关行业间转换，证明其自我发展意识不强，频繁转换从零
开始，会放弃一些原有的积累，这是个疑点；假设应聘者是跨行跳槽，更要深挖其背后的
原因。

心理测验，了解个性

目前心理测验已越来越广泛地应用到人力资源管理领域，市面上的心理测验产品也比较丰
富，它可以测量应聘者的个性、兴趣、价值观等方面的个性心理特征。其中比较经典的是霍兰
德职业兴趣测试，它将人的职业兴趣分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型
六种类型。一般认为，人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境。所以如果应聘者
所应聘的岗位与他的兴趣不匹配，他的求职动机就要引起怀疑了。例如，应聘者的职业兴趣
是艺术型，而他应聘的是技术研发类岗位（研究型），他应聘这个岗位的原因，就要在面
试中做进一步的了解和验证。

行为面试，知面知心

行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具，
通过分析过去的行为表现，来深入探索应聘者的动机和个性特征。在求职动机考察方面，可
以从以下几个方面进行：

1.顺藤摸瓜，见缝插针

在面试中求职者会试图顺应面试官的嗜好，而隐藏自己的喜好和价值取向，虚构某些情节。
但情节可以模仿，细节却不能复制。一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行
为细节却很难掩盖自己的个性特征，因为它往往是无意识的自我流露。对细节的探寻是对应
聘者回答内容真实性的一种验证。当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出
很多信息，面试官不仅要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口
顺势询问，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底。特别是发现的一些疑点和漏洞，面试考官要
重点关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面试盲点。

2.旁敲侧击，寻找真相

对于有工作经验的应聘者，我们可以通过挖掘其离职原因来了解其求职动机。但是如果直接
问求职者离职原因是什么，一般很难得到真实的回答。例如一家企业做校园招聘面试，有位
考官问应聘者，为什么要来应聘我们公司，

10 个应聘者中居然有 7 个人说其女朋友在广州。

但实际上经过追问，这

7 个人里面只有 3 个人的回答是真实的。

所以在面试过程中，应该提一些不带任何倾向、开放式的探询问题，要求应聘者进行陈述式
回答，而不是主观评价，尽量使问题看起来和求职动机无关，让应聘者无法清晰地了解每
个问题背后的思路，从而无法做出投其所好而非真实的回答。探询时要带着闲聊的语气，创
造轻松的氛围，并从多个侧面来了解应聘者在工作中的状况，特别是对原企业和工作的满