胜任特征研究的三种思路:
(胜任特征这一概念最早出现在司
法领域
)1)差异心理学研究:测量智力的手段,识别智力活动中
潜在的或心理活动的能力。
2)教育和行为学研:重点在于改变和
塑造个体的行为。
3)
工业与组织心理学研究:
探索和评价优异的
领导者的潜在行为特征。
胜任特征的种类:
1)基准性胜任特征:完成工作所必需的普通
素质
;2)鉴别性胜任特征:它是区分绩效优秀者与普通者的胜任
特征
;共分 6 类:成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、
认知特征、个人特征。
获取胜任特征数据资料的主要方法:
1)专家小组讨论和问卷调查 2
)行为事件访谈法,
访谈实施要
求:
1)访谈者事先最好不知道访谈对象属于哪一类效标组;2)让
访谈对象用自己的语言详尽报告正负面经历及想法
;3)访谈需较
长时间
(一般 1-3 小时);4)访谈者需接受专门的技巧训练;5)对访
谈的内容需作录音记录,整理成统一格式的文稿。
编码技术要求:
1、编码的方法:
(
1
)记 录某一胜任特征
出现与否(在胜任特征量表上的任一等级水平上);(
2)记录
胜任特征在其量表中的具体等级。
2、注意的事项包括:
(
1)
两个或更多的受过训练的分析员,根据已有的胜任特征字典对
文字记录进行内容分析,记录各种胜任特征在文稿中出现的频
次,并对表现的复杂度与广度进行编码,确定各个要素指标的
程度。(
2)对优秀组和普通组的要素指标的频次和程度进行统
计,找出两组的差异。(
3)对胜任特征尚未包括的特殊特征,
根据不同的主题创立编码标准,进行编码。那些有差异的并能有
效区分表现优异与表现平平管理者的特征就是该职位的胜任特
征。这里的关键问题是,编码者必须接受胜任特征编码记分的训
练,使训练后的编码者在评分上达到较高的一致性,以保证评
分者的信度。
胜任特征(动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知
识、认知或行为技能)的基本概念包括三个方面:
1)深层次
特征:人格中深层和持久的部分,它显示了行为和思维方式,
具有跨情景和跨时间的稳定性,能够预测多种情景或工作中人
的行为。包括:技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
2)因果关联:指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
3)参照效标:衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度
标准,它是胜任特征定义中最为关键的方面。
胜任特征模型:
担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特
征和总和,即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜
任特征结构。
它的三要素:
胜任特征名称、胜任特征描述、行为
指标等级的操作性说明。
胜任特征模型建构的五步骤:
1、定义绩效标准:(1)理想的绩
“ ”
效标准应该是 硬 指标
;(2)指标可以采取让上级提名,同事、下
属和客户评价的方法来确定。
2、确定效标样本:根据已经确定的
绩效标准,选择优秀组和普通组。
3、获取效标样本有关的胜任特
征的数据资料:收集数据的主要方法有
BEI 行为事件访谈、专家
小组、
360 度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直
接观察。
4、分析数据资料并建立胜任特征模型。
5、验证胜任特征
模型:
(1)选取第二个效标样本,(2)针对胜任特征编制评价工具
来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征,即
“
”
考察 构念效度 ,
(3)使用行为事件访谈法或其它测验进行选拔,
或任用胜任特征模型进行培训,然后跟踪这些人,考察他们在
“
”
以后工作中是否表现更出色,即考察 预测效度 。
胜任特征模
型在人力资源中的应用:八个方面:战略规划、职位分析、人
员选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展、变革创新。
第二章 人力资源规划
目标和战略是指决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于
其他组织的特征。组织结构应当服从组织战略,尤其是组织的总
体战略。公司战略的变化优先于组织结构的变化,战略的变化必
然导致组织结构的变化。
两种企业竞争战略的对比分析:
技 术 开 发 型 竞 争 战 略 :
长期发展战略;注重机器设备的更新;
是依据规模经济原则,力求以最小成本,取得最大产量,通过
技术创新来大幅度提高生产率,是自上而下的推动;以职能组
织为中心,主要依靠技术专家和系统工程师;结果是形成有形
资产的积累。
人 力开 发型 竞争 战略 的特 点:
中短期发展战略;强调人力资
源的开发;自下而上的推动,采用内涵扩大再生产的发展模式 ;
以团队为中心,主要依靠作业小组长和操纵者;结果是鼓舞了
员工的士气,建立融洽的劳动关系。
企业竞争战略的特点:
外部导向发展战略、内部导向发展战略,前者侧重于适应企业外
部环境的压力,后者侧重于内部资源的开发。内部导向发展战略
是成功企业的核心战略。企业应以自身的动态资源而不是以静态
企业竞争策略的确定:
1、产品廉价性竞争策略:
1)适用于生产较为稳定,科技变化
不大,或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。
2)一般组织
特征:持续性的资本投资、严密监督员工、低成本的配置系统、严
密的成本控制要求、经常性与详尽的控制报告、结构化的组织与
权责划分、产品设计以易于生产为主。
3)人力资源管理战略:有
效率的生产、明确的工作说明书、详尽的工作规范、强调专业资格
和技能、强调与工作有关的特定训练、强调以工作为基础的报酬、
利用绩效评估作为发展工具。
2、产品独特性竞争策略
:
1)是以独特性产品占领市场(创新
性产品和高品质产品)。
2)一般组织特征:坚强的市场行销能
力、强调产品工程、强大的研发能力、以品质或技术领导著称、能
吸引高技能人才和创新人才。
3)人力资源管理战略:强调创新
与弹性、宽泛的工作分类、松散的工作规划、外部招聘、基于团队
的培训、强调基于个人的薪酬、利用绩效评估作为发展工具。
内 部导 向发 展战 略具 有 两 个特 点:
企业竞争战略是建立在内
部资源,而不是建立在外部约束条件的基础上;是建立在不确
定性资源,而不是确定性资源的基础上。