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2)职位分类分层缺乏相应的原则指导。
职位族划分在建立任职资格体系的过程中是一个非常重要的工作,将会直接影响到任
职资格体系的有效性和适应性。职位族划分包括两个方面:职位分类和职位分层。职位分类
是指对工作性质相同、任职能力相似的不同职位进行识别和归类。职位分层是指根据企业战
略对人才的要求以及不同职位类别工作难度、任职能力要求的复杂性来对不同职位类别进行
层级划分。任职资格专家豆世红认为,职位分类分层必须遵循六大原则:与工作紧密结合原
则、适应公司发展要求原则、统一分类原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展
原则以及突出重点领域原则。
只有遵循一定的原则,职位族划分才有依据,才能得到理想的结果。某公司
在任职资格管理中,规定了
“评聘分离”的原则。这里,“评”指的是判断资格申请
人是否达到任职资格标准的要求。
“聘”指的是人员配置,将合适的人调配到合适
的职位上去。实际上,
根据
“与工作紧密结合的原则”,就要求将“评”和“聘”结合起来,
“评”是“聘”的基础,“聘”是“评”的合理延伸。只“评”不“聘”,会造成人才的和公司资源的双
重浪费,特别是对于高级人才而言。因为高级人才能力强,应该去做一些复杂和有挑战性的
工作,如果公司没有相应职位让其来从事这类工作,对这类人才而言,才能无法得到施展
是人才的浪费。对公司而言,为了留住这些人才还要支付相应的成本,所以对公司的有限资
源来说,也是一种浪费。不
“评”就“聘”,往往无法保证“聘”的效果,无法保证让合适的人在
合适的岗位上任职。
职位族的分层首先要考虑战略对人才的要求,要进行战略规划,明确企业需要哪几方
面的人才,需要什么层次的人才。比如某公司目前非常需要系统类层面的人才,那么系统类
的层次划分就要达到比较多,因为工作的复杂性增加了。除此之外,职位层次的划分还要考
虑任职能力的差异,任职能力复杂的职位类别,层次划分的可能就要多一点,比研发类。任
职能力相对简单的职位类别,层次划分就可以少一点,比如后勤类。同时,职位类别的分层
也要体现区分度明显的原则,层与层之间要有显著差异,也就是说不同层次的资格标准要
不同,以方便任职资格管理工作和薪酬体系的设计工作。一些公司为了让员工有足够的晋升
空间,往往人为的将等级层次划分的比较多,这样,层与层之间的区分度就不明显,相应
的激励体系的差异性也比较小,造成任职资格体系吸引力的下降。
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3)资格标准的适应性和可操作性不强。
资格标准由专业能力、经验和成果(或者说贡献)三部份组成,不同级别的员工在这
三方面的要求是不一样的。资格标准界定了每个级别的员工应该做什么,能做什么以及能够
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