3、 人力资源的预测。根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为

配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，
在估算人员时应该考虑以下因素：

1） 公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员；
2） 因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员；

　

3） 因管理体系的变更、技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

4、 企业文化的整合。公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司

文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司
经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的
符合公司的人力资源特色。

二、

 人力资源的战术计划

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量

的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变
革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战

术计划包括四部分：
1、 招聘计划 　　针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段
落，其内容包括：

 　　

1）计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才

数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

 　　

2）对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。 

2、 人员培训计划  　　人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公
司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

 　　

1） 专业人员培训计划； 　　
2） 部门培训计划； 　　
3）一般人员培训计划； 　　
4）选送进修计划； 　　

3、 考核计划 　　一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原
则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划
要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财
务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资
源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的
独立性大小。

 绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、

行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

 　　

4、 发展计划 　　结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员
工在企业内的发展方向和目标；以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

人力资源规划的程序

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资

源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规