供需平衡政策

→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

第十三条

 人力资源规划环境分析

（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须

向各职能部门索要各类数据（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提

炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源

规划提供基本数据；

1、需要向各部门

收集的数据资料

1）公司整体战略规划数据      2）企业组织的结构数据
3）财务规划数据              4）市场营销规划数据
5）生产规划数据              6）新项目部规划数据
7）各部门年度规划数据信息

2、本部门

相关资料整理

1）人力资源政策数据          2）公司文化特征数据
3) 公司行为模式数据          4) 薪酬福利水平数据
5) 培训开发水平数据          6) 绩效考核数据
7) 公司人力资源人事信息数据  8) 公司人力资源部职能开发数据

（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源

规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些
不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；

（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能

部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；

（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规

划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表
在限定工作日内由各部门职员填写后收回；

（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进

行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成
环境分析的审核工作。

公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力

资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；

（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请

公司高级管理层审核批准后方可使用；

（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需

要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资
源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传
递的环境信息。

第十四条

 人力资源需求预测

（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由

人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公
司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司
整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

（二）人力资源需求预测有以下几种常用方法。

 管理人员判断法

管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而

上确定末来所需人员。

具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量

→报上级领导