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原因在于，一些管理者错误地认为：培训是一种成本，应该尽量降低，因此能省

则省，在组织培训方面投入的资金甚少。



效益好时不需培训。有的组织认为组织效益好时不需培训，实则不然。要知道今天

效益好，并不意味着明天效益好。据统计，世界

500 强的组织，平均寿命为 30 年

左右，美国新组织

80%在第二年就宣布倒闭。因而在组织经济效益好时，适当加强

培训，可以保持组织可持续发展。加强职工培训是改变组织经济状况的有效手段之

一。反之，缺乏职工培训，则会使职工的不适应增多，从而导致组织经济效益下滑。



高管人员不需培训。一些组织的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理

人员和普通职工的，而高层管理人员不需要培训。其理由是：他们都很忙，他们经

验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是错误的，应该说，一个组织高层管理

人员的素质高低对于组织发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改

变观念，从而才能领导和带动组织的创新与发展。国外许多知名组织就做出这样的

规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职

位进行分配。

以上这些误区或多或少、或早或晚地影响了组织成员综合能力的提高，在一定程度上

制约了组织的发展。在组织竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是组织培养高素

质职工并提高组织核心竞争力的重要手段。目前，许多组织已认识到培训的重要性，已把培

训作为人力资源管理的重要任务。

大量的事实和道理告诉我们，职工培训非常有必要。而最重要的是让员工明白自己需要

培训，需要提高自己和怎样提高自己。这也正是我写此文的一个重要目的，希望大家能够充

分认识培训、接受培训，并好好利用培训，有效的提升自己、增效企业。

3

培训部门的建设

3.1

培训部门设置形式

组织中的学习系统，依据组织的规模、所处的发展阶段、学习系统的目标定位等因素，

可以以不同的形式为组织的发展提供支持。主要包括：行政部或人事部、人力资源部或培训

部、培训中心或组织发展部、企业大学或企业商学院。

3.1.1

行政部或人事部

（

1） 特点

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传 播 管 理 之 道                                                       第   3  页   共   42  页                                               勤 修 成 功 素 质