好地评估针对管理人员的培训项目。今天的培训更多的是基于战略开展的，是为

满足企业发展战略服务的，因此对企业的培训效果的评估也需要与企业的发展

战略紧密连在一起，而柯氏四层次评估模型正是以此为出发点的。

误区之三：柯氏评估模型和培训教学设 计、胜任特征以及绩效管理毫无关

联

    吉姆·柯克帕特里克指出，他通过把四层次评估模型和教学设计、胜任特征、绩

效管理结合起来进行的一系列的研究发现，把它们联系在一起可以增加四层次

评估模型的运用深度，并且可以在此基础上形成战略协同性，这就从真正意义

“

”

上使人力资源管理中的培训活动成为企业发展战略的 业务伙伴 。

    柯氏评估模型在提高培训的效果和论证培训活动的有效性方面具有十分重要

的作用，但正是上面所述的三个误区以及其他一些误解限制了这些作用的发挥，

“

”

使这些作用被 隐藏起来 了。

三、为什么需要对这四个层次进行评估

决定某些培训课程是否需要持续下去

    通常，人们认为一项培训中所包含的课程越多越好，培训的时间越长越好。

而培训课程也是按照人们的这种预期来设计的，事实上有些课程达到了它的预

期效果之后就应该结束了，但是在实践中却没有这样的课程退出机制。这就导致

了培训资源的浪费，使受训人员接受培训的意愿和兴趣减少。因此，企业在开展

培训的时候可以根据柯氏评估模型来解决这个问题，具体做法是构建一个矩阵，

在这四个层次检验培训课程的内容和培训的目标是否相符合匹配，已经达到培

训目标的课程和那些与培训目标不符的课程需要终止，而符合培训目标并且目

标尚未达成的课程就需要持续下去。

    某企业为提高生产效率而实施的设备操作技能培训中包含课程 A 和课程 B，