“以后再说 ”等心智模式。因此

笔者认为要有效

实施培训效果评估首先就得从观念上转变企业管理

层的这种固有的心智

让企业管理层意识到它的重

要性和紧迫性

从而引起他们的重视。

具体而言

就是在制定专门的培训评估方案的

过程中

对评估投入进行有效的预算

并且向培训

管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要

性

从人力资源战略的角度增强管理层对评估的战

略重视

同时要争取尽可能多的资金支持

克服由

于投入不足而使评估难以实施的问题。

(

二

)

确定培训效果评估的实施流程

对评估

过程进行系统管理

如果说培训效果评估是培训活动长期有效开展

重要保证措施

那么一个良好的评估流程就是有效

进行培训效果评估的重要保证措施

也就是说

良

好的评估流程是顺利有效进行培训效果评估活动的

关键和前提。

笔者综合国内外相关著作中提出的一般流程并

参考了一些企业在实际操作中的运用

针对上述提

出的有关评估投入、评估层次的确定、评估办法的

综合运用等问题

将总结而得的培训效果评估流程

概述如图

。

图

　培训效果评估流程

评估方案的制订

评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准

备工作

具体包括分析培训需求

确定评估目的

选定评估对象

分析评估可行性等

也就是对整个

评估活动的一个全面考虑。它决定了培训效果评估

的具体培训项目及通过培训应达到的目标

影响着

数据收集的方法和所要收集的数据类型

是整个评

估活动的第一步。

需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投

入进行有效的预算

并且向培训管理者充分论证评

估之于整个培训开发系统的重要性

增强管理层对

评估的战略重视

同时要争取尽可能多的资金支

持

克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。

建立评估数据库

进行培训效果评估之前

培训主管必须将培训

前后发生的数据收集齐备

因为培训数据是评估的

对象

尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这

些数据。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可

以分为两类

硬数据和软数据。硬数据是对改进情

况的主要衡量标准

以比例的形式出现

是一些易

于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想

数据。硬数据可以分为四大类

产出、质量、成本

和时间

几乎在所有组织机构中这四类都是具有代

表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据

这

时

软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有

意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分

工

作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直

线部门人员良好的配合。例如

培训需求来自直线

部门

他们知道员工技能的差距

他们能够指出员

工技能改善的方向和预期改善的目标。人力资源开

发人员只有与直线部门人员配合

才能更好地把握

培训方向。收集的数据最好是在同一时段内的

以

便进行实际分析比较。例如

去年处理的失误次

数

上一个季度事故发生的次数

或过去年份平均

每月的销售成本等。另外

在收集数据时要注意数

据来源渠道的客观性和全面性

以便于考核时多种

方式的综合运用。

确定评估层次

针对我国企业实施培训效果评估的层次过于简

单的问题

应根据具体培训项目的特点和预期目标

的不同来确定评估层次。总的来说

所有课程都可

以进行一级评估。要使学员掌握一些课程中所讲的

某些特殊知识或运用某一具体技能

可以进行二级

评估

如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会

与安全相关的各种程序

而且能够真正掌握并加以

运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现

而

且客户对实际效果期望很高的课程。在进行三级和

四级评估时

在内容设计前就让客户参与进来非常

关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要

解决的问题

同时也要说明他期望得到什么样的表

现。如果能做到这一点

他们就可以提供衡量一个

人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做

所以对许多企业来讲

对所有课程都进行三级和四

级评估显得不切实际。那么

该如何决定取舍呢

把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程

上

其中侧重学员人数

(

学员越多

总成本越高

)

和课程的战略价值等因素。

评估结果的形成及反馈

这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评

估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的

总体概述。这一阶段主要是利用各种评估分析方法

对收集到的信息进行认真分析

比如评估调查表填

　　　　　　　　　　　　昆明师范高等专科学校学报　　　　　　　　　　　　　　　　

2007

年

月