速度、工作准确性等方面衡量。业绩考核针对的是工作的完成状态。

2.工作能力。工作能力在本质上是指一个人顺利完成某项工作所必备的并影响工作效率

的稳定的个性特征，是指员工担当工作所必备的知识、经验与技能。能力考评，是指对员工
在其岗位工作过程中显示和发挥出来的能力所作出的考评，包括员工的经验阅历、职务知识、
职务技能等等。具体包括三个方面：基础能力、业务能力和素质能力（如表

9-2 所示）。

员工能力的构成

表

9-2

员工
能力

基础能力

知识（基础知识、专业知识、实务知识）、技能技巧

业务能力

理解力、判断力、决断力、应用力、规划力、开发力、

表达力、交涉力、协调力、指导力、监督力、统帅力

素质能力

智力素质、体力素质、性格特征

3.工作态度。工作态度是指员工在完成工作时所表现出来的心理倾向性，包括工作的认

真度、责任度、努力程度等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。

㈡潜能开发内容
潜力相对于在工作中发挥出来的能力而言，是指没有在工作中发挥出来的能力。在企业

中，人力资源部门除了要了解员工在现任职务上具有何种能力外，还要关注员工未来的发
展空间，也就是说，员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。

㈢适应性评价内容
适应性是指员工所从事的工作与其天资禀赋、职业兴趣、个人志向等方面的符合程度。对

员工适应性的评价通常涉及两方面的内容：一是人与工作之间，即员工的能力、性格与其工
作要求是否相称；二是人与人之间，即员工与合作共事者之间在个性特征方面的差异是否
会影响其工作能力的发挥。

四、绩效考核的目的与作用
绩效考核的目的主要在于两个方面：评价和开发。评价的目的在于正确估价员工的行

为和绩效，以便适时给予奖励和惩罚。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结
构与技能、激发创造力等，最终提高员工以及组织的绩效。具体来说，绩效考核的作用主要
表现在以下

10 个方面：

★促进职业发展
★改善人际沟通
★做好用人决策
★完善激励机制
★体现组织政策
★形成人力体系
★增进员工满意
★引导员工行为
★保证依法行事
★实现组织战略
五、绩效考核的类型
绩效考核类别繁多，按考核时间可分为定期考核与不定期考核；按考核对象可分为一

般员工考核、管理者考核与技术人员考核；按考核目的可分为晋升考核、加薪考核、职称评定
考核等；按考核主体可分为上级考核、自我考核、同级评议、下级对下级考核等。而依据绩效
考核的内容则可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。

“

㈠品质主导型。以考核员工在工作中表现出来的品质（素质技能）为主，着眼于这个

”

人怎么样？。由于在考评中使用诸如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性