么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成

2000 万的销售额，这样才

有意义。

　　如何设定目标

　　目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标
逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。

　　从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是

“蹦一蹦，

够得着

”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦

想：

“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想

天开。

　　目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，
而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完
成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。

　　目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都
去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地
发展。

　　通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且
必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由
上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成
企业的考核文化的。

　　常见的指标

　　销售额（销售收入）

 生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成

本降低率）

　　采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）

　　管理成本（运营成本节约率）

　　营销成本（费销比）

　　人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）

　　税务成本（节税率、税销比）

　　商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）

　　生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）

　　业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体
系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）

　　事业单位的绩效考核方法