（

2）落实考核评估人员，准备考核评估。在落实考核评估人员中，员工

和经理应就考核评估人员达成一致，以避免双方对评估结果的误解。经
理和员工分发考评表格给评估人员。
（

3）进行考核评价。考评人员根据有关评估标准填写 360 度评估表，

并把表交给经理。人力资源部应把握评估标准的一致性，并做好标准的
制定与监督。
（

4）经理收集并总结资料数据，这些数据信息为经理如何有效管理员

工提供了依据。
（

5）经理和员工经过讨论就发展的行动达成一致。按照开诚布公的原则，

经理将结果告知员工，并与员工讨论业绩，以发展的眼光对待结果。人
力资源充当顾问的角色，并在意见不一致时从中协调。
（

6）评估总结，制定行动计划。360 度全方位总结，并存入员工考核档

案。
（

7）促进员工发展。行动计划是员工能力发展的一部分，只有员工能力

的发展，才能不断推动员工绩效改进，并能成功地开始下一轮考核。
3．优点
运用了心理学、心理统计学、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理
理论等多学科的理论和技术，多角度、多来源地对组织及个人绩效做出
评价。该模式是对传统模式的挑战，具有传统模式没有的优势。这种评价
方式可以提供全面、公正、真实、客观、准确、可信的信息。从员工个人角度
看，通过评价，可以了解自己在职业发展中存在的不足，从而激励个人
努力工作，创造更好的业绩，从组织角度看，可以从更多的渠道了被评
者的绩效信息，对其作出客观的评价。而且

360 度评价结果有多种用途，

因为信息来源多，使得其评价结果比其他评价方法更准确、可信，可以
被广泛应用在奖励、薪酬管理、职务晋升以及个人职业开发等各种管理实
践中。
4．缺点
实施成本高，收集和处理的信息量大，对评价者还要进行专门的训练等。
此外，因为评价信息来自站在不同角度、处于不同职位的所有评价者，
可能发生不同评价者之间的意见冲突。同时，如何保证评价的客观性，
有效剔除不客观的信息和评价，以及如何将评价信息与个人绩效提升有
机结合等，都是比较敏感和重要的问题