整个面谈过程，刘总都没怎么谈王林的正面表现，王林表现的好的方面都是一带而过，没
有重点强调，反倒在员工表现不好的方面指责太多，直接把面谈引导向了对立的局面，最终导
致了局面失控，双方不欢而散。
4、面谈者技能不足
刘总在整个绩效面谈的过程中都是泛泛而谈，没有深入分析，更没有启发员工思考，帮助
其认识自己的不足，显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多不足。
三、四个准备助力绩效面谈成功
要想使面谈成功，面谈者要在以下几个方面做好准备：
1
、 程序准备
所谓程序准备，是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局，大致我们可以整个面谈进
程分成四个步骤：开场（
Open）、澄清（Clarify）、讨论（Discuss）、结束（Close），这样
四个步骤总成一句话就是
OCDC 法则。
首先是开场寒暄，不要目的性太强，上来就直奔主题，要给员工心理缓冲的时间，简单寒
暄几句和主题无关的话题，缓和一下气氛，帮助员工平静心情。
寒暄不是目的，寒暄是为后面做铺垫的，所以寒暄晚之后就进入了澄清环节，把面谈的目
“
的和程序告诉员工： 王林，根据前面我们讨论的计划，今天下午我们用
1 个小时左右的时间，
对你上个月的绩效表现进行一个面谈，面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些
问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保留，有什么想法都可以说出来，我们来讨论，
我们的目标是一致的，就是帮助你改善绩效，当然，好的方面和不足的方面我们都会谈到，最
”
后我们还会制定一个改善计划。
之后就进入了正式的讨论环节，这个环节包括：确认绩效目标值及衡量标准、讨论各个指标
的完成情况及原因、提出改善计划、确认后期跟踪方式。
最后是总结，摘要概括整个面谈过程中达成的共识，表达对员工的信心，整理面谈记录，
请员工签字确认，最后，别忘记感谢员工的时间和投入。
2
、 技能准备
了解了整个面谈的程序，管理者还需要注意积累和提升绩效面谈技能。其实，绩效面谈中用
到的技能是非常多的，本文重点谈三个技巧：
1)正面反馈的技巧
正面反馈的关键词是：具体
凡事就怕具体，一旦要求具体地说明一个事情，很多人就犹豫起来，甚至开始左顾右盼了。
很多时候，经理在反馈时并没有做好准备，就直接把话说出去了，这种做法会降低反馈的效果。
“
”
以 小王的市场报告 为例：