7.熟悉了解现有的工作以及工作范围之内的发展途径。

8.对 员 工 工 作 表 现 的 评 估 ， 还 可 以 倾 听 相 关 部 门 经 理 的 意

见。

9.如 果 约 谈 员 工 是 新 员 工 或 是 还 没 有 给 他 安 排 固 定 的 工 作 ，

可以将评估表格打印出一份做为草稿。

程序二：

“面谈实施阶段”。

按 照 考 评 要 素

——说 明 具 体 分 值 和 打 分 的 理 由 ， 肯 定

优 点 和 成 绩 ， 指 出 不 足 之 处 ， 谈 话 的 重 点 放 在 具 体 的 工 作

表 现 和 结 果 上 ， 而 不 是 其 性 格 上 ， 首 先 对 无 异 议 之 处 进 行

交 谈 ， 然 后 才 有 异 议 之 处 加 以 讨 论 ， 应 留 有 时 间 让 对 方 表

述 申 辩 ， 并 熟 悉 地 运 用 聆 听 和 引 导 技 巧 ， 而 达 到 面 谈 预 期

的效果。最后商定下讨论发展行为计划的具体时间。

成功的面谈应做到

*建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追过去，

而是为了改进未来。

*明白告之本次面谈的目的。

*对照目标标准逐一讨论，进行绩效评估，并说明考评分数

的依据，一切以数据说话。

*肯 定 部 署 的 优 点 ， 共 同 确 认 贡 献 又 需 要 ， 改 进 目 前 /未 来

的不足之处；

*面谈是双方沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。