销售人员的薪酬制度探讨

第一章    销售人员的薪酬及其理论基础

目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考

虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪

酬是否具有竞争性。如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住

自己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业

的优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。本章旨在研究销售人

员的特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的

薪酬制度。

第1节

销售人员及其管理的特点

研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对

独立的一个群体，有明显的特点。

一、销售人员的群体特点

1、工作时间自由，单独行动多

。

2、工作绩效可以用具体成果显示出来

。

3、工作业绩的不稳定性。

4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试

图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。 

二、销售人员管理的特性

——松散管理

销售人员的管理具有松散管理的特性，

希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希

望得到独立行事的机会以证明自己。

销售人员日常工作行为必须用科学有效的业绩考核制度来

约束才能得到规范。

销售人员独立开展销售工作，管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的

工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，我们很难用公式

化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度和薪酬福利制度

来作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才能真正规范销售人员的行为，使销售人

员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。

三、销售工作的特性

——岗位进入壁垒低

和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，销售工作的平均岗位进

入壁垒较低。岗位进入壁垒，就是非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。

如证券分析员、外科手术医生、新产品开发研究员等岗位，从事其他岗位工作的人员要

转换到本岗，可能性极小，其岗位进入壁垒较高。而销售人员，从事其他工作的人员

—

—无论是从事技术性工作或服务人员，只要身体健康，年龄适当，就可能转到销售岗位

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