酬收入，看不到个人长期的发展和未来。薪酬管理是职业生涯管理的直接动力和落脚点。企
业薪酬设计过程中，应充分的考虑员工个人职业生涯的发展前途，要能随员工能力的提高
进行动态的调整，不仅强调其短期激励的作用，而且强调对员工的长期激励作用。

4.科学确定年功工资比例

　　年功工资（资历制）是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年
龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓
励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象
造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功工资比例，一方面鼓励员工忠诚于企
业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。