根本的解决之道是采取系境的观点和方法，把薪酬分配制度作为一个子系统，与企业文化建设、企业战略发展等因素
统筹策划，相辅相成，并建立起与之相适应的多层次、多子目标的目标体系。同时建立科学合理的岗位分析、绩效评价体系，
充分考虑行业、地理环境的差异对组织的影响。最终的目的是要做到有利于维护和建设企业文化所倡导的经营理念和价值
观念体系，并支持企业发展战略的实施。现将各子系统和所处层面及其系统关系建立如下模型：
 
　　

2.引入人工成本分析工具，运用拉克法则加强对薪酬水平的控制和分析，及时掌握薪酬激励的效率

 
　　假定薪酬结构是合理的，薪酬分配所基于的原则符合企业文化所界定的价值观念体系。那么，如何衡量该组织的人工
成本水平是相对合理的呢

?或者说如何使人工成本获得最大的产出效率呢?拉克法则有效地解决了这个问题，并可以有效地

控制薪酬总额，不至于在设计薪酬分配方案时担心薪酬总额失控。
 
　　首先将劳动报酬、养老保险等保险费用、住房公积金、住房补贴等薪酬性支出统计为企业直接人工成本，即可通过传统
统计数据得出劳动分配率

(人工成本总额与企业增加值的比值)和人事分配率(人工成本总额与销售收入的比值)两个新指标。

根据拉克法则，一个企业的劳动分配率在一定时期内

(几年)应相对稳定。因此它可以作为分析人工成本水平变化的依据，

也可作为在产值、利润指标既定的情况下确定该年度薪酬总额的依据，该法则在美、日等国家的企业采用后效果很好。
 
　　上述两个指标的第二层意义在于，它们分别有横向和纵向两个比较方法，即：横向比较是用本企业与同行业其他企
业同期指标相比较，数值低的企业表示人工成本水平低，人工成本的投入产出效率高；纵向比较是用本企业不同历史时
期来比较，当年指标低于上一年指标表示人工成本水平在降低，人工成本投入产出的水平在提高。
 
　　

3.重点建设科学合理的、高信度的、与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系

 
　　绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据，对实现薪酬科学和相对公平的分配起着决定性作用。通过整
合期望理论和强化理论的研究结果

·，我们可得出如下结论：只有当组织的成员对自己未来的努力结果可以预期且其个人

的努力得到及时、合理的回报时，薪酬的激励效果为最佳。因此，企业必须认真执行绩效考评体系，及时兑现与考评结果
相联系的薪酬分配方案。
 
　　

4.研究员工的需要，设计科学合理的薪酬组成结构，增加激励因素，适当拉开收入差距，可加大激励强度

 
　　在不同的时期和不同的外部环境影响下，组织成员对薪酬的期望是不同的，同时，在一个组织内部，不同的岗位类
别，如高管、研发、销售业务等，对薪酬的期望也是不同的，这种不同包括薪酬的构成、不同岗位薪酬水平的差距等，因此
也就决定了薪酬激励效果的不同。根据我国的国情，通过分析，现阶段一般制造业的国有大型企业高管的年薪应该达到一
般员工年薪的

10 至 20 倍。沿海开放地区还可以进一步拉开差距。研究激励对象的不同需要，改善薪酬的结构，增加激励性

因素，如对高管和关键人才采用股票期权激励，对研发人员采用项目承包，对销售业务人员采取薪酬全额浮动等方式，
都会充分发挥薪酬的激励效果。
 
　　

5.充分发挥薪酬激励对团队的激励作用，对组织成员个体则采取多种激励形式的组合方式

 
　　薪酬激励并不是无限制的简单加薪。薪酬激励同其他激励形式一样，最终目标是形成对组织的整体激励。
 
　　相对于组织成员个体来讲，只使用薪酬激励一种形式显得较为单一，往往并不能收到预期的效果，这是毋庸置疑的。
针对组织个体的激励而言，宜坚持因时、因人、因目标而采取不同激励形式的组合方式的原则。但对组织整体而言，薪酬激
励对团队的激励作用依然是至关重要的。公平理论认为：个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自