（

7）补偿原则。

公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差

异。
    

       

三 薪酬体系构建的基本方法

——

某科技公司以薪点制为基本计酬方法。其工作思路

第一步

:依每位员工职位、管理幅度、管理半径、学历、某科技公司工作年限、

特定岗位工作年限等因素，确定其薪点数。

譬如有员工

A，因其是经理职务，按规定可得 600 薪点；其为本科学历，

按规定可得

10 薪点；其在某科技公司工作 5 年，按规定可得 10 个薪点；其在

经理岗位上工作

4 年，按规定可得 17 个薪点。员工 A 的总薪点为

总薪点

=600+10+10+17

                      =637
第二步

:依某科技公司业绩确定基本薪酬率，即每一薪点可得货币薪酬。

譬如，根据某科技公司某一年财务状况，基本薪酬率可确定为

4 元,即每薪

点的薪酬为

4 元。

第三步

:求出每位员工每月的货币薪酬。

譬如，在我们的例子里，员工

A 的基本月薪为

员工

A 的月薪=薪酬率×薪点

      =4×637=2548（元）

    依薪点制确定员工薪酬的突出优点，是使每位员工的薪酬在动态上与某科技
公司经营状况保持非常紧密的联系，从而使某科技公司在更大程度上成为每位
员工的利益共同体。

       

四 确定员工薪点的因素

    某科技公司依下列因素确定每位员工的薪点：
    （1）职位。

这里员工职位的高低，指的是他们在生涯发展三个通道上取得的进展。员工

先前的工作表现，尤其是上一年度的工作业绩决定了现时的职位或职级。它是界
定员工薪酬的基本因素。不过，员工职位决定的只是员工可以得到的薪酬，员工
实际薪酬的多少，决定于其工作绩效。

（

2）管理系数。

它仅仅适用于管理职位。管理系数主要决定于管理幅度、管理半径与管理复

杂程度等。管理幅度概括的是管理者在横向上管理范围的大小。例如，同为部门
经理，行政管理部经理管辖的员工多于人力资源部经理。管理半径概括的是管理
者在纵向上管理范围的大小。例如，人力资源部经理的工作必须深入到各部门或
下属单位内部，因而有相对较大的管理半径。管理复杂程度概括的是管理工作的
难易程度。它包括所管理工作的技术含量、所管理员工的知识含量等。

管理系数直接决定的是管理职位的薪酬系数。例如，设部门经理的基本职位

薪酬为每月

4000 元，行政管理部经理的管理系数为 1.0，则其每月职位薪酬