待其他的资本投资一样，重视培训投入的产出，既重视培训的经济效益和社会效益，也会要求培训机构
和参训人员讲求培训质量，注重培训效果，而决不搞那种无效的培训。
2、要放眼全局、统筹规划。首先企业培训主要是着眼于企业的未来，而不是现在。系统的培训规划要基
于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。其
次，要根据企业下一年度的发展规划和重点工作而制定培训计划。再次，要针对今年存在的问题制订培训
计划。
3、明确培训的目的，坚定地围绕目的展开活动。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收
益。规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，从
绩效差距中找出员工素质能力的短处，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的
差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
4、逐步建立组织培训需求分析机制的系统化和科学化，充分发挥人力资源从业人员、管理人员的作用，
抛弃教条主义观念，加强工作创新。我们可以从专业的咨询培训公司获取相应的调查工具，也可自行根据
需求设计一些分析工具。
5、注重沟通的有效性，尤其是重视企业内部的深度沟通。现代人力资源理念的重要特点之一就是人力
资源部是决策部门，而不仅仅是个执行部门。要进行有效的沟通，仅靠会议和严格的管理制度是不够的，
因为被管理者不可能像机器人一样完全按照程序进行工作。因此，受员工欢迎的培训一定要兼顾到员工发
展的需求并顾及到员工的感受。
参考文献
:
[1][美] William A.Sarcman.《人力资源的第二次开发》[M] 时代文艺出版社.2003．
[2]李剑锋、王君之．《人力资源管理十大误区》[M] 中国经济出版社．2004．
[3]朱铭宏．《人才激变》[M] 文汇出版社．2004．
[4]姚婉英．谈如何完善培训体系 [J]. 金山企业管理 , 2006 年（1）．
[5]张琼芳．企业培训需求分析的具体方法 [J]．中国职业技术教育，2005 年（6）．
[6] 马建军、陈建华．论培训需求分析与提高员工培训品质 [J]．商业研究，2001 年（6）．
[7] 揭忠金．现代人力资源发展与培训的需求分析 [J]．科技资讯，2006 年（25）．
2007 年（2）．
[9] 秦元元．培训需求分析的主要环节及应用 [J]．人才资源开发，2006 年（8）
3