1．组织优先权的改变
　　一般说来，组织优先权是指组织当前的工作重心，或组织当前必须优先考虑的问题。随
着外界环境的变化，组织优先权也不断发生变化。
　　组织优先权的改变，说明了这样一种观点：培训部门不能仅仅考虑现在的需要和建立
在过去倾向基础上的服务提供，它必须具有一定的前瞻性；它必须分析组织的未来需要，
并尽量为组织未来的可能变化作准备，这就需要提前制定培训规划。
　　既然培训需求的未来分析是重要的，分析人员如何了解或通晓组织优先权的改变呢？
主要有以下几个方面：同采购部门保持密切联系，询问有关新进技术设备的信息；同建筑
商或房地产部门加强联系，因为建立新的组织或厂址可能需要对工作人员进行培训；经常
关注当地媒体对该组织的报道，如果可能的话，阅读单位简报，要特别注意关于组织的预
测、扩张计划的信息；通过组织的发展计划和规划，了解组织的发展方向和目标；组织领导
人定期召开的评估本单位工作状况的会议，经常涉及组织的未来发展问题，分析人员应申
请旁听会议等。
    2．人事预测
　　人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，主要包括需求预测和供给预测
两部分内容。需求预测主要考察一个组织所需的人员数量及这些人员必须掌握的技能。供给
预测不但要考虑可能参加工作的人员数量，而且也要考查这些人员所具有的技能状况。例如，
通过需求预测，运输部门可能预测到需要增加一部分工程技术人员。而通过供给预测，运输
部门就可以发现全国，尤其是一些关键地区和部门工程技术人员的短缺状况。运输部门就可
以利用这些信息制定一个包括培训、工资待遇、职务晋升、新员工录用的计划，以保证所需人
员的雇佣、培训和再培训。

 

    3．组织态度分析
　　在培训需求的战略分析中，收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度和满意程
度的信息是非常重要的。这主要是因为，首先，对态度和满意程度的调查能帮助查出组织内
最需要培训的领域；其次，对态度与满意程度的调查不仅可以表明是否需要培训以外的方
法，而且也能确认那些阻碍改革和反对改革的领域。
　　工作人员可以根据满意程度的不同，标出他们对调查问题的看法。根据工作人员的态度
状况，我们又可以形成一些问题；如组织中的个人或团体是否缺乏技术技能？是否缺乏处
理人际关系的技能？组织是否被认为观念复杂和整体和谐？组织利益同个人利益是一致还
是冲突？对这些问题的不同回答，将会产生不同的培训与组织开发冲动。如果认为技术能力
欠缺，那么进行传统培训可能是适宜的。如果人际关系技能比较欠缺，那么管理培训可能是
适宜的。如果观念认同是一个问题，那么组织目标的重新解释或重新确定可能是适宜的。如
果工作人员同组织之间的一致性比较差，那么强化职业生涯开发可能是适宜的。因此，在培
训需求的战略分析中，对组织成员态度进行系统的分析，有助于了解组织未来的培训需求
及培训内容。
　　必须明确的是，培训需求分析的三大层次并不是截然分开的，而是相互关联、互有交叉。
具体表现为：个体分析是组织分析和战略分析的基础，无论是组织分析，还是战略分析，
最终均体现为工作人员个体的培训需要的确定；战略分析是个体分析和组织分析的延伸和
深化，个体分析和组织分析集中于组织及其成员的现有培训需要，战略分析集中于组织及
其成员的未来培训需要，都是对组织及其成员培训需要的分析。因此，在进行培训需求分析
时，应把三个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。