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http://www.timber2005.com/Cpxt/

）

是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例

如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。

 

4、诊断性测评 

    诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评

的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产

生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。

 

5、考核性测评 

    又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具

备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之

中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较

高的信度和效度要求。

参考系统：天柏人才测评系统

《天柏人才测评系统》是基于若干人力资源管理专家多年的理论研究与人力资源管理咨

询实践经验，结合计算机技术产生的人力资源管理互动应用平台。该系统能够为人力资源管

理中的很多环节提供参考依据，如招聘、选拔、晋升、安置、培训、员工发展、团队建设等，具

有重要的价值。整套系统由

360 岗位胜任力测评管理系统 、题库测评管理系统、问卷测评管

理系统三部分构成。其中：

 

360 岗位胜任力测评管理系统基于国际领先的岗位胜任力模型理论，引入了“针对岗位

素质模型，分岗位测评

” 的独特设计理念，结合企业人力资源招聘选拔工作的实际需要，

按生产、技术、研发、财务、行政、人力资源、质量、采购与物流、市场、客服、销售等十一个大类

提供

161 种标准岗位的能力模型，同时提供化工、服饰、通信、环保、制造、贸易、制药、研究所、

信息科技、日用品等

10 个领域的解决方案。HR 可以根据不同岗位的胜任力模型要求，快速

测试出员工与岗位要求的整体契合程度，为招聘、选拔、培训等提供参考。与此同时，

HR 可

以根据本公司职位实际需要，自主调整胜任力模型的内容与权重，真正做到

“适职而配”。