将帮助企业更好地识才、用才，被测评者亦能根据自己的特

长来规划职业生。

国内的人才测评大约出现了

5 年多的时间，真正实施则

是广州的南方人才市场测评中心于

1997 年正式向市场开放。

也是在这一年，广州市规定，外地人才调入，除了组织考

核外，必须做人才测评，合格者方可调入，不合格者将被

淘汰，测评结果随档案走。与国外相比，国内的人才测评尚

有很大差距。其一，是观念上的差距。国企固有的人事管理

制度，导致对人才测评知之不多，主动性不强；外企一般

有自己的测评体系，不可能对国内的测评加以青睐；能够

主动进行测评的仍以个人为主，外加为数不多民营中小企

业。其二，是技术上的差距。人才测评因为是

“洋为中用”，国

内研究刚起步，多采用

“拿来主义”，许多测评试卷几乎都是

从国外照搬过来的，或者是简单的模仿。此外，从业人员的

专业素质和实际操作经验也有待提高。因此人才测评具有广

阔的发展前景，学习西方的先进理论和技术，并与中国的

文化特色相结合，乃必由之路。

人才测评的方法主要有陈述式量表、案例分析、专家系统

三种模型。陈述式量表是要求被测试者在规定的时间内完成

若干测试题，类同于我们的学校考试。案例分析是在管理学

和组织行为学方法基础上，考察个人的分析与判断能力。专

家系统即由若干专家组成测评组，列出一个企业的各种经