专业术语及各项指标的用处，我所熟知的一位招聘总监就习惯在指标旁用

“红绿灯”进行标

识，一目了然。

 

这真的并不复杂。

 

指标是招聘工作中必须的一部分，如果你开始在业务结果和目标旁边简化并安排你的数据，
你一定能得到你所期望得到的结果。

社交招聘大潮来袭

 准备好了吗?

近几年，社交媒体得到井喷似地发展。据新浪

2012 年第四季财报显示，新浪微博的注册用

户量超过了

5 亿，日均活跃用户也达到了 4620 万人之多。如果再加上微信等其它社交媒体

平台，其用户总量将更是惊人

——这无疑给企业招聘带来了新的机遇，同时也带来了新的

挑战：招聘官们必须快速掌握社交招聘的技术，才能有效提升招聘的结果和收益。

 

如何利用社交媒体

 

现在很多企业都已投身于社交媒体的洪流中，但是这其中大部分企业并不知道该如何运用
社交媒体来进行招聘。他们中的很多人只是把社交网络当做了一个职位发布的新平台，或是
雇主品牌传播的新渠道，一旦信息发布出去，就坐等收成。于是乎，就有业内专家断言，
“社会化媒体产生了好的传播效应，可以让这个信息的传播更加到位，但是纯粹的社交媒体
和纯粹的职业社交，对招聘其实是没有那么直接的效果。

”

 

在

2012 年国内有关社交媒体的调查中，73%的雇主表示成功从社交媒体招聘到人，比 2011

年增长

10%。调查同样显示，社交媒体招聘人数占企业各渠道招聘人数的比例只有 3-6%!这

显然不是社交招聘所该有的表现。社交媒体为人才招聘提供了庞大的候选人池，但是招聘官
却不知所措。

 

将招聘信息发布在社交媒体上，和将招聘信息发布在公告栏、招聘网站上，本质是一样的，
它面向的是主动求职者。相对于招聘网站，社交媒体还有简历投递不便利的弱势，这也是社
交媒体招聘为什么效果一般的主要原因。但是我们是否可以转换一种思维？当我们在社交网
站的搜索框中输入简单的搜索项，我们就能收获成千上万种可能。当面对如此庞大的候选人
池，如果我们主动出击，是否就能解决企业招聘上的难题呢

……

 

数据的幸福与烦恼

 

Linkedin 用户量已突破 2 亿，加上 Facebook 的用户量，这一数字可能突破 10 亿。国外的招