是影响工作影响绩效就要去职，公司就要及时补充这些血液。在这企业要补充更

多的这些血液的时候，企业依靠他们开拓市场，既要速度，又要创新能力，着

重强调经验，要吸引在营销领域里市场开拓方面有经验的经理人加入。把一些很

有才华的人才挖过来，用最优化的手段去争取过来。这时就建立雇主的品牌，因

为以前社会形象不是很好，在社会上默默无闻，特别是人力资源在选人的方面

缺乏手段，策略不对就会用错人。

用错人不仅影响这个人的岗位，而且影响其他人，影响新进的人。比方说引

进一个副总，这个副总在领导艺术方面，在经营管理方面比较落后，那么新进

的人就会想，这样的副总作我的领导能把企业带到什么地方？所以雇主的形象

很差。

在笔者跟该企业高层领导人一起来探讨计划方案的时候，他们提出来，用

什么样的办法能招进一些有才华又精干的人。

”笔者说这是企业里人员招聘、人力

资源的一个课题。但是笔者希望这个课题是企业策略课题，特别是人力资源要有

一致性。如果我们需要一个招聘顾问，把你企业所需要的人，把社会上一些精英

吸引过来，要在企业的文化，经营策略，目标形成，也就是愿景建立，都能够

达到一定的程度才能实现。这时候手段还是其次的。很多人看到企业雇主形象很

好就会主动找上门来，也就是达到每次招聘的时候都有一批精英自己找上门来，

并且在企业能够留下来，这就是雇主形象。

第四个

P 就是运作制度（practices）。

前面我们提到企业里的很多模块，包括工作设计、薪资福利的设计、包括教

育训练规划与执行、目标管理与绩效考核、包括员工的生涯与发展，这些都要形

成制度。

A 企业制度做得很不错，但是很多方面不对，我们就要不断地去完善他。特

别提出来在《人事管理制度》要理性化一点，怎么样与国家正规法规去结合进行

调整。这种《人事管理制度》不是一两页纸的，而是一本的。这本《人事管理制度》

他把员工的行为，员工的标准，每级别的员工标准都要量化，如果工作中有十

个级别，那么每个级别它的标准都不一样，还有人才的观念和理解要形成统一

的观念。

在我们给整个企业辅导和咨询时，我们提到的是绩效管理与目标管理，所

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