三、解决途径：

1.分层设置目标，内容由粗至细

人力资源规划宜粗还是宜细？本文认为，人力资源规划应该是包括多层次、由

粗至细的体系。这个体系的顶层应是人力资源规划的总方向与总目标，底层应是
由总目标具体细化而成的，能够分解、落实到各个部门、各个环节的具体任务与
安排上，如一些企业的人力资源规划就由战略总目标

——分目标——项目——

行动计划这四个层级构成，总目标明确方向，具体的项目与行动计划反过来支
持总目标的。
2.任务设置时间化

人力资源规划要落到实处，还需要将具体的任务设置时间化。比如北京市某企

业的人力资源规划不仅确定了实现目标的具体行动计划，而且明确提出了实现
目标的时间期限。其中对员工培训的具体行动计划是：

(1)2006 年运用访谈法、问

卷调查法等方法进行员工培训需求分析；

(2)从 2007 年开始，根据员工的兴趣、

工作需要、时间安排，开发菜单式培训计划。

(3)2008 年开始，进行培训效果评估，

根据效果评估结果，总结经验和教训，改善培训安排。
3.实施滚动式的人力资源规划

滚动式人力资源规划是在人力资源规划的第一阶段结束时，根据该阶段规划

的实际执行情况和组织内外环境的变化情况，对原有人力资源规划进行修订，
同时根据同样的方法逐期滚动的一种人力资源规划方法。对于一年以上的人力资
源规划而言，采用滚动式的人力资源规划可以保证即使环境变化出现某些不平
衡时，各期计划也能及时进行调节，从而加强人力资源规划的弹性，随时保持
人力资源规划与环境的匹配性。
4.虎头蛇尾

人力资源规划中另一个常见的情形是，一些企业花费大量人力和物力制定出

一份人力资源规划书之后，就宣告规划工作结束了，

“雷声大，雨点小”，虎头

蛇尾。实际上，一个完整的人力资源规划不但包括规划的制定，还包括规划的实
施控制。因为无论规划如何周密，由于各种各样的原因，人们在执行规划时总是
会或多或少地出现与规划不一致的现象。
解决途径：
(1)全过程控制

运用前馈控制、同期控制与反馈控制进行全程的规划控制。当人力资源规划在

执行中出现偏差时，规划人员应该首先判断该偏差是偶然性问题还是严重性问
题，判断偏差的严重程度是否构成人力资源规划目标实现的威胁。然后，探究导
致该偏差的主要原因，不同的原因要求采取不同的纠正措施。比如，培训效果的
降低，可能是因为培训教材没有理论联系实际，也可能是因为企业错误选择了
培训教师，还可能是由于培训内容与员工工作联系不紧密导致员工缺乏兴趣所
致。确定培训效果降低的真实原因之后，再寻找合适的解决途径。
(2)多部门协调，共同控制

人力资源部门在规划实施中扮演着重要的角色，需要制定各种制度并与各个

部门沟通，保证其实施。但人力资源部门并非唯一重要的角色。在规划的实施与
执行过程中，人力资源部门还应当寻求其他部门的积极配合，多部门同时控制。