聘、培训，激励措施的方法和步骤以及企业文化的建立，最后将研究成果赋予了该公司的改革实践中，取得了良好的效果。
本文对刚成立的小型股份制公司，国有企业多经公司的改革具有一定的借鉴意义。
6.期刊论文
2009,""(7)
任职资格是指某个职位对任职者的各种要求.实施任职资格管理是一项重要的人力资源管理实践,对于实现企业战略目标,实现企业与个人的共同发展
有着重要的意义.实施任职资格管理要充分考虑各种因素,遵循科学的步骤和一定的策略、原则.
7.学位论文
2007
大学校长作为高等学校改革、发展的决策者和核心推动者，在学校发展、提升国家高等教育竞争力、实现国家教育发展战略目标的过程中，扮演着
至关重要的角色。大学校长既是我国教育系统党政人才队伍的主体，又是各级教育组织中的高层次人才，是教育系统中人才队伍建设的重点。
如何通过合理的制度设计来保证高校校长绩效水平，并能不断促进其改进自身的工作绩效，对于激发高校校长的创造潜能和保证教育资源的高效利
用至关重要。当前通过绩效评估对大学校长的管理水平进行评价，在美国已经成为普遍存在的管理实践。董事会除了要与校长建立彼此信任、相互支持
的合作关系外，重要的一条就是加强对校长绩效的考核与管理。高等院校在为校长支付越来越高的薪酬和绩效奖金的同时，也更愿意用批判的眼光审视
大学校长的管理绩效。当预期的绩效没有实现时，校长就有被解雇的可能。
相较而言，当前我国教育管理部门对高校校长的绩效考核与绩效管理尚处于探索阶段，从理念、方法和技术支持等方面缺乏研究和积累，有必要借
鉴先行者成功的经验和失败的教训，结合但前我国高校管理的实际情况，构建适合我国高等教育发展的绩效考核与管理机制。为此，本文将系统地比较
中美两国在大学校长的管理平台建设和绩效管理体系等方面的具体实践，具体分析二者之间存在的各种差异，找出我国大学校长绩效管理所面临的问题
，并就如何推进制度创新，构建有利于催生优秀的大学校长，有利于提升大学校长绩效水平的机制和环境提出对策建议。
通过文献研究，归纳并比较了中美两国在大学校长绩效管理方面的发展现状。研究发现，相较于国内而言，美国高校校长的绩效管理在选择考评主
体、设计考核指标、应用考核结果等方面，研究更为深入，结论更为可靠，有许多经验和教训值得我们借鉴。
通过问卷调查，使用SPSS统计软件，分别进行频数分布分析、列联表分析、相关分析和非参数检验等统计分析，并进一步深度访谈了教育行政管理
部门分管高校干部工作的领导、部分大学校长、教育管理专家、人力资源管理专家，深入探讨我国大学校长绩效管理体系中存在的重点、难点问题，以
及改革建议，提炼分析我国大学校长绩效管理的现状及问题。
通过系统比较中美两国高校校长的绩效管理实践，结论表明：
(1)我国大学校长的管理平台建设亟待完善。突出表现为：大学校长的开发与管理直接套用干部行政级别管理，对其职责权限的划分是切块式的，缺
乏科学的工作分析，每个职位的核心职责和任职资格界定模糊。
(2) 选拔任用缺乏科学依据和广泛的参与机制。突出表现为：一是由于缺乏科学的工作分析，选拔不同学校的校长时，参照党政领导干部的统一的
选拔标准，忽视了党政机关与学校之间、学校与学校之间、学校内部不同高层管理职位之间的差异性以及个性化的职位要求。二是选拔任用决策权集中
在各级教育行政机构，缺乏教职员工、学生家长或学生的参与。三是学校书记和校长任职期限短。一定程度上造成了行为的短期化倾向，阻碍了学校长
期战略的实施，不利于优秀的学校管理者队伍的形成。
(3)绩效考核与能力评价相混淆，重绩效考核、轻绩效管理。突出表现为：缺乏科学的工作分析，大学校长职位的核心职责和任职资格界定模糊；大
学校长的开发与管理套用干部行政级别管理；缺乏清晰明确的工作任务、目标和绩效标准，考核评价结果不能反映校长的实际工作业绩；工作目标、绩
效标准的确定缺乏大学校长的参与和共同的承诺；考核主体很少对大学校长的工作情况进行监督检查；不重视绩效结果的反馈和绩效改进。
在比较分析的基础上，充分吸收和借鉴美国高校校长绩效管理的研究与实践，进一步提出构建我国大学校长绩效管理体系的对策建议：
(1)搭建科学化的管理平台，明确大学校长的工作职责和任职资格，将“管人”与“治事”有机结合。加快推进大学校长的管理方式从职务管理为主
向以职责管理为中心转变，从整体上不断推进学校干部人事制度改革。
(2)完善基于职位、广泛参与和有序竞争的选拔任用机制，根据不同学校的发展战略和基于履行职位职责对任职者的知识、技能和能力要求，明确界
定选拔任用的标准。
(3) 完善目标明确、战略导向和关注绩效改进的绩效管理机制，强调绩效管理是一种基于组织的战略目标、依据工作职责、面向未来的行为导向
，它的根本目的在于绩效的改进。
(4) 完善市场驱动、需求导向和关注能力提升的培训开发机制，以能力提升为宗旨，引入培训需求分析技术，探索建立市场驱动的大学校长培训开
发机制，建立培训效果评估制度，加强对大学校长培训开发工作的跟踪评价，加强宏观指导和督促检查。
8.期刊论文
2005,7(5)
担任公务员职务是公民平等的行使管理国家事务、社会事务的宪法基本权利的方式之一 ,但是现行的公务员录用体检标准中的不合理规定却有可能
侵犯公民的这一宪法权利.公务员录用体检标准是一种与健康有关的任职资格,应该与特定职位的要求相对应.但是,纵观我国从中央到地方的公务员录用
体检标准,都采用了统一标准制和严格标准制并在程序上被规定为必要条件,这些形式上的特点导致了体检标准与公务员职位实际要求的分离,歧视现象由
此产生.我国现行公务员职位分类体制的不科学、不健全是体检标准歧视问题的制度根源,要使我国的公务员录用标准现状有所改观,使新的标准名至实归
,只有从根本上解决职位分类的问题 .
9.学位论文
2004
职位族管理目前在中国企业当中正在逐渐被接受和推广,一些企业通过职位族的建立确实得到了企业整体运营效率的提高和资源的优化.职位族管理
依据组织战略,按照工作性质与任职资格的不同将职位划分为相应的几个"族",进行"分族"、"分类"管理.其构建基础以及最终实施作用的对象皆为组织中
的"职位"与"人";较之单一的职位管理,基于职位族平台的人力资源管理体系更能体现岗、职、人相结合的要求,更能实现企业发展战略与人力资源规划相
一致的目标,也更适合于企业的现状.职位族的设计不受原组织结构的限制,同时以职位族为平台,搭建起的企业薪酬体系架构、绩效考核方法、员工职业
发展通道,更符合目前企业的发展要求,使其形成一个统一的整体,相互协调,互为补充,更好的为企业整体发展战略服务.该论文按照提出问题—分析问题
—解决问题的递进式研究思路,对油建二公司管理决策层的需求、企业发展定位、原有企业的组织结构梳理与价值流程优化、职位的评价方法与应用、为
什么要构建职位族管理体系以及如何搭建职位族管理体系等内容都进行了较为详细的论述,最后依据油建二公司管理现状与未来发展需求,设计出适合要
求的职位族层级结构,为企业今后管理平台的建设打下了基础.该论文的重点在第三章和第四章,即为什么企业要搭建职位族管理平台和如何设计职位族管
理平台.该文拟在通过对油建二二公司的实际调研与组织流程再设计,实现企业管理方式与结构的转变,能够适应当前社会变化与企业发展的需求,发现企
业在生存与发展过程中的一些瓶颈与障碍,并根据一定的理论知识能够给予解决,同时希望以此为借鉴,在类似的企业中得到推广和落实.
10.期刊论文
2007,""(1)
职位说明书,又称工作说明书,是对工作分析的结果(如工作描述、工作资格等)进行整合而形成的具有企业法规效果的正式文本,包括职位标识、职位
概要、工作职责、关键绩效指标、工作联系、任职资格、确认签字等七个部分.
http://d.g.wanfangdata.com.cn/Periodical_scxdh200817216.aspx
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