1、   绩效考核指标的固有缺陷很难全面反应一个人的努力程度

绩效考核的目的是为了给员工设定一个努力的目标，对完成绩效目标者给予鼓励，对

没有完成绩效目标的给予鞭策和帮助，以提高绩效。而在现实中绩效指标的设定大多数是一

种工作的绩效结果，而工作的绩效结果却不完全取决于员工的努力程度，影响他的因素有

计划或预测的准确性、机会以及资源配置等因素。

2、   薪酬的确定缺乏客观的依据

    现在企业的薪酬都普遍采用宽带薪酬，对于宽带薪酬中同一个薪级中有不同的几个薪等，

员工即使从事同一个岗位但由于工作熟练程度和能力的差异，给予不同的薪酬。但现实中，

确定一个人的薪等却全凭主管的感觉，而不是一个客观的依据。这种感觉很难避免带有个人

感情色彩，也很难保证公平性。自然也会在一定程度上挫伤员工的工作热情。

3、   培训的内容及方法的确定缺乏依据

在企业的培训主管常常觉得很迷茫，在外部的培训课程眼花缭乱，挖空心思选择培训

课程，选择培训讲师，而往往得到的结果是员工对培训内容不太感兴趣，培训效果却不理

想。其根本原因是培训规划缺乏系统性、培训课程与对象缺乏针对性，同时接受培训的员工

缺乏学习的目标性，自然也就缺乏学习的积极性。

 

四、任职资格体系建设对民营企业的意义

1、   任职资格的建设可以有系统性、有针对性地提升员工的技能

我国自改革开放以来国民经济保持以两位数的增长，在国民经济快速增长的过程中民

营经济能量获得了最大限度地释放。经济的快速增长和竞争的异常激烈，对劳动力的数量和

质量都提出了与日俱增的要求。而人的成长却又内在的规律，人的能力的提升远远赶不上国

民经济整体和企业发展要求，所以在现实中看到的现象是大多数的员工是

“跑步上岗”的。

另外，从人岗匹配性来讲，人的能力也许永远无法达到完全匹配的程度。一个人总是从