让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，
人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。

注重实效原则

持续的管理改进是绩效管理的根本意义所在。绩效管理是通过绩效计划

(P)、绩效实施(D)、绩

效考核

(c)和绩效反馈(A)4 个阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。

在绩效管理实践操作中，是注重短期结果导向还是注重长期过程改进，取决于两个方面：

一是设定合理的考核周期。如果考核周期设计过长，往往导致过程监控不力，变成事后诸葛
亮。对很多企业来说，采用月度考核、季度小结、年度总评的考核方式，能够更好的兼顾短期
(月度、季度)的管理改进和长期(年度)的业绩提升。

二是考核结果的运用。绩效管理必须与员工薪酬挂钩。一般来说，企业将员工薪酬分为岗位
工资和绩效工资两个部分，考核权重各占

50%，既保证了基本收入，也合理拉开了考核差

距，达到奖优罚劣、激励先进的目标。

同时，考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联，通过绩效测评，疏通员工职业发
展渠道，好的

(升、奖、委以重任)，差的(降、罚、再培训甚至淘汰)，这样才能使员工更多的关

注企业发展、个人绩效和学习成长，营造注重实效、和谐发展的文化氛围。

管理的精髓既在于

“知”，更在于“行”，重在知而行之。对管理者来说，坐而论道，不如起而

行之。我们要摒弃无益争论，克服畏难情绪，大力倡导勇于创新的

“绩效精神”，努力构建追

求成功的

“绩效文化”，在管理实践中不断探索、不断改进、不断提升。