度

,是企业人性化管理的重要组成部分,是企业伦理的内在要求,这可以提升知识型员工的薪

酬满意度

,提升知识型员工的主观幸福感,增强企业凝聚力,保持企业的发展后劲和可持续发

展的动力。在具体实践中

,可以重点注意以下几个方面:一是对年龄、职位等因素,明确规定,进

一步体现制度公平。考虑到不同年龄、职位知识型员工的工作绩效和累计贡献

,在实现国家规

定的年假基础上

,对资历较深、职位较高知识型员工,实行较高标准的年假待遇,通过尊重工作

效率、工作质量

,体现企业制度公平;二是积极执行制度,体现制度信誉。企业内部各单位,应当

适时考虑建议、督促知识型员工

,在不耽误工作的前提下,利用工作间隙,实现带薪年度休假。

这既保证了员工身心健康和工作生活质量

,又体现了企业以诚信为本、制定规章制度的良好

信誉

;三是可以考虑分段休假,体现制度灵活性。企业的人岗匹配程度较高,带薪年假时间较长,

难免会对工作产生较大影响。因此

,可以考虑利用工作间隙,分阶段休假。这样可以解决休假时

间与工作时间协调过程中的困难。

 

　　

2、建立员工创新工资制度。创新工资,即在“岗位工资”、“绩效工资”和其他“货币奖金”的

基础上

,激励知识型员工在日常工作中的“小创新”,提升知识型员工薪酬福利满意度,提升知

识型员工幸福感。在具体实践中

,可以重点考虑以下方面:一是激励范围应具有普遍性。创新工

资的适用对象是知识型员工的

“小创新”,这种创新贯穿于企业日常运营中,与“科技创新”、“产

品研发

”等大型创新项目不同,因此创新工资的激励对象应是面向全体知识型员工,有条件的

话

,可以扩大到所有员工,充分体现激励范围的普遍性;二是激励过程应体现员工的主观能动

性。

“小创新”不一定每个人都有,不一定每个月度、季度、年度都有,相应地创新工资也是如此。

因此

,知识型员工获得创新,必须发挥员工的主观能动性,员工应当主动申请“小创新项目或计

划

”,自我规定项目时间、创新内容、预期成果或效果,在激励过程中,充分体现知识型员工的主

观能动性

;三是检验标准应明确,激励标准应定性,体现公平性。“小创新”的预期成果或效果是

知识型员工自我制定的

,因此“小创新”一旦立项,就必须以知识型员工制定的预期成果或效果

为检验标准。同时

,创新工作本身难以量化,激励标准应当定性,即激励、不激励,而不能采取百

分比的方式

,进行部分激励,因为缺乏量化依据的部分激励,可能会带来“人为”的不公平。 

　　

3、建立网络培训系统。网络培训系统,应当包含自选课程、网络授课、在线测试等多个模

块

,解决这一个问题。在具体实践中,可以从以下几个方面着手:一是自选课程内容丰富,保证满

足员工的个性化需求。通过网络设置自选课程

,目的就是要满足多种多样的个性化需求,因此,

应当充分利用网络空间优势

,在设置公共课程、满足共性需求的基础上,尽可能多地设置内容

丰富的个性化课程

,满足知识型员工的个性化需求;二是网络认证标准应平等统一。异地学习、

实时测评

,是网络培训的功能。企业的知识型员工,在不涉及企业机密的前提下,不管属于何种

部门、何级职位、何地、何时都应获得平等的学习权利

,按照统一的标准通过学习系统的资格

认证

,并按照统一的测评标准,实施测评。 

　　

4、鼓励员工自主在职学习机制。企业资源毕竟有限,在员工追求的个人目标与企业目标

协调一致的条件下

,企业应当鼓励知识型员工通过社会渠道,进行学历、执业资格等方面的自

主在职学习

,并对学习成果予以认可,这不仅可以节约企业培训成本,也可以实现员工的自我

完善、自主提高综合素质

,增加企业的智力资本,提高员工队伍水平。在具体实践中,应当注意

以下几个方面

:一是学习权利的平等性。不管知识型员工,进行哪个方面的在职学习,只要不影

响正常工作

,企业都应当鼓励员工在职学习,并对学习成果进行认可;二是视情况进行激励,体

现公平原则。知识型员工的学习成果

,会转化成个人能力,并自然地运用到工作中,提升工作效

率

,推进企业发展。从公平的角度出发,员工的学习行为,不仅贡献于个人,也贡献于企业。企业

应当根据员工学习成果对企业的适用性

,视情况进行激励。