于激励员工创新能力和开拓能力；成熟期的薪酬策略适宜基本薪酬、奖金具有同行业竞争水
平，注重较好的福利水平，以增进员工对企业的忠诚度，促进员工绩效的稳固上升；而处
于消退期的企业薪酬最好选用较高的基本薪酬和较低的激励性薪酬的组合，因为这时候企
业最需要员工尽量保持绩效水平，同时保障员工继续留在企业以期再次创业。

3.进行工作分析和岗位评估。工作分析的目的是明确每个工作岗位的职责，岗位评估要

评价出企业内部工作与工作之间的相对价值，二者都是使企业内部工作岗位明晰化的过程
其结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。在宽带薪酬设计中，尤其要注意工作与工
作、岗位与岗位之间的差异性、趋同性、和联系性，差异性便于分清岗位之间的界限，趋同性
和联系性便于不同岗位之间的分组和归类。同时要注意岗位之间的价值阶梯以及相邻两个价
值阶梯之间的跨度空间，使企业内部建立起连续性的等级。

4.根据企业的组织结构特点及工作分析和岗位评估的结果选择适合于运用宽带技术的

职务或层级系列。这是一个细致分析和筛选评估的过程，它决定了宽带薪酬体系在企业内部
实施和程度和范围。一般来说，一些制造性和生产性质的工作由于其工作特质无需采用宽带
薪酬，在分析中可以排除在体系之外；但采用宽带薪酬的前提是保证企业内大部分工作岗
位适宜使用宽带薪酬，这样才能使薪酬设计原则统一一致，同时有利于企业员工充分理解
薪酬体系的标准，减少不必要的沟通麻烦。

5.建立宽带薪酬体系。

(1)确定宽带的数量。首先企业要确定宽带的数量，规划出整个企业分为多少个工作带，

明确工作带之间的界限，做到分界合理、无重合、不模糊；在这些工作带之间通常有一个分
界点。在每一个工作带对人员的技能、能力的要求都是不同的。

(2)根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性设定不同的薪酬结构结合，

以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。

(3)根据外部薪酬调查和内部岗位评估结果来确定每一个工作带的“带宽”，设定最低和

最高薪酬待遇；同时在每一个工作带中每个职能部门根据市场情况和岗位评估结果确定不
同的薪酬等级和水平。

(4)宽带内横向职位轮换。同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似。在同一工

资带中

,鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思考问题的能

力。因此

,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少。

(5)做好任职资格及薪酬评级工作。宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工薪

酬时有更大的自由，使人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本，抑制宽带薪
酬模式的缺点，在建立基于宽带薪酬体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确
薪酬评级标准及办法，对相应薪酬带中的员工进行资格评审和绩效评价，营造一个以绩效
和能力为导向的企业文化氛围。

6.薪酬方案的控制与调整。虽然宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应对

能力，但仍然需要及时收集信息，及时控制与合理调整薪酬方案，对薪酬的水平和结构进
行调整，用有效的控制与调整化解可能发生的危机。

　　三、推行宽带薪酬体系应当注意的问题

1.宽带薪酬不是“灵丹妙药”，一用就灵。运用这种薪酬设计的企业有成功者，也有失败