问问雇员，他们以前的雇主向他们提供什么待遇。另外，让你的人力资源部门查阅有关
本行业的媒体报道，了解在其他公司行之有效的措施。问问离职的雇员是什么吸引他们选择
新的工作。参与《财富》一年一度的
“100 强公司”评选。表现得像“100 强公司”之一可能对你的
效益有好处，而在过去
10 年中，这些 100 强公司作为标准普尔 500 指数的样板企业，在股
票市场上的市值提升了
2~3 倍。
4.通过在公司内部实施调查，了解你向雇员公布薪酬体系的内部形式会取得什么样的
效果。
通过调查竞争对手的薪酬，你发现你比他们多付
10%，但你的雇员未必知道这一点。找
到一个既让雇员了解到这个事实，又不会听起来像是在自吹自擂的方法。许多公司每年会发
布一篇
“完全薪酬报告”，其中以圆形分格统计图标的形式概括介绍直接支付的基本工资、奖
励津贴、福利计划、退休计划、社会保险和其他像汽车补贴这样的福利。通过让这些福利变得
看得见、摸得着，你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中，基本工资之外的部分高达
20%~25%.你可以提供各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其公布这
些非货币化福利，不如在公司的新闻简报中以照片和故事的形式关注一下享受过这种非货
币化福利的雇员。
5.搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品。
这些有价商品可能是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物，但它们常常也可能是
高层
团队所拥有的东西。你的首席财务官可能在山里有一间滑雪木屋，或者你的
的非货币化福利
向你的雇员提供这些东西，特别是对那些超额完成目标的雇员呢
?木屋或比赛场馆的座位在
大部分时间里可能处于空闲状态。这也是一个让你的高管与一线雇员相互沟通的绝妙办法。
6.让高管们组成 1 个团队(其中包括你的级别最高的人力资源主管)，并就公司在金字塔
的金钱需求层次上应实施何种独具特色的战略展开深入的讨论。
聊聊某些离职的明星雇员，并了解他们的离职是否与这个金字塔的金钱需求层次有关。
在提供基本工资、奖励工资和独特的非货币化福利等一系列具有标志性的薪酬上，集思广益，
使公司成为最佳操作法的领导者。思考一下你面向雇员实施的激励措施，是否与你的关键性
战略目标完全吻合。
对于拥有小时工的公司来说，金钱的问题尤其具有重要的意义。据报道，好事多公司的
雇员流动率是沃尔玛的
1/5，原因在于它设计的薪酬体系远比沃尔玛优越。与沃尔玛相比，
好事多公司为雇员设计的薪酬体系包括：比较高的小时工资、使较多的人享受
保健服务，
和雇员明显地在
保健方面少缴纳许多保险费。在好事多公司，大约
80%的雇员享受公司
保健服务。在沃尔玛呢
?享受
保健福利的雇员不足一半，而享受这项福利的
雇员平均需支付
33% 的费用。在好事多公司，雇员的偷窃率是行业平均值的 1/10，从而使
得公司每年节省数百万美元，这让你感到惊讶吗
?
在调动员工积极性方面，金钱是必不可少的因素。升职的诱惑是可以让员工更努力的工
作，但是，升职的背后也是收入的增长。当人们的级别越高时，金钱的杠杆作用将不再明显，