等，以保证对各个工作岗位的全面、真实了解。
　　

3.4 职位评价

　　本次公司的职位评价选用要素记点法，这是一种量化的评价方法，对职位的评价更为
客观、精确，评价结果容易得到大家的接受，并且可以对相似的职位进行比较，同时可以体
现公司的文化和价值观。
　　根据工作的特点笔者将公司本次参加薪酬改革方案的员工分成高级技术人员、基层管理
者、一般职能人员、一般生产人员、辅助人员五大类。在每一类中选定若干有代表性，能够反
映该类工作特点的职位，然后评价小组成员运用统一标准进行衡量职位，给每个职位的量
化指标打分。表

2 是职位中评价因素权重。每年一次进行工作因素打分，以此来确定每个类

别中的人员构成情况。在代表的职位价值确定后，以代表的职位为标杆队全部职位进行评价。
在此基础上来确立公司的宽带薪酬方案。
　　（

1）同行业薪酬水平调查与本企业薪酬水平定位

　　①同行业薪酬水平调查
　　薪酬制度为了能够参与市场竞争必须有外部竞争力。本次薪酬改革选择薪酬调查的对象
是与有竞争关系的公司或是同行业类似的公司，尤其是优秀员工流失的去向。

 得出以下结

论：

a. 公司高层人员和其他公司的薪酬水平在一个档次。b. 基层员工与同行业其他企业的薪

酬有一定差距，这也是公司优秀员工流失的主要原因之一，所以我们这次改革主要涉及公
司的一般职能员工和生产岗位的工人。
　　②公司薪酬水平定位
　　公司在本地区同行业中是领先的企业，在本地区所占市场份额最大，公司规模最大。所
以在薪酬水平上公司选择了薪酬领先策略，保持比市场平均薪酬水平高出

10%。

　　（

2）宽带薪酬结构设计

　　①确定宽带薪酬数量
　　本次薪酬结构的重新设计不涉及企业管理岗位中中层副职以上岗位，对部生产岗位，
管理岗位中的一岗、二岗、三岗、四岗进行整合和改进，设计宽带薪酬。
　　笔者在结合惠天公司的实际情况和薪酬战略的情况下将公司薪酬宽带的数量设计成五
个，具体是高级技术人员，基层管理者、一般生产人员、一般只能人员，辅助人员。
　　②确定每个薪酬等级的中值
　　笔者在结合了现有同行业工资水平和公司的薪酬战略的基础上制定了每个薪酬等级的
中值，其原则是内部公平性和外部竞争性，使没个等级的薪酬在市场上都具有相当的竞争
性，比市场平均薪酬高出

10%。每个带宽的中值如表。

　　③薪酬宽带的范围宽度
　　薪酬的范围宽度大小通常表示为工资等级上限和下线之间的差异。当以百分比表示时，
范围表示为：（最大值

-最小值）/最小值。结合公司的实际情况，笔者将公司的具体宽带薪

酬设计如下表。在表格中每个薪酬等级有不同的工资绩效标准。
　　④其他薪酬奖金的确定
　　

a.工龄工资。工龄工资是国内很多企业通用的方法，其目的是鼓励员工长期为公司服务。

工龄工资确定的太高容易挫伤努力工作员工的工作积极性，过低同样起不到留在优秀员工
的目的。笔者将工龄工资定为

10 元/月。

　　

b.通货膨胀补贴。通货膨胀是每个快速发展经济体的必然情况，当 CPI 指数连续两个月

上涨超过

5%，公司对员工进行物价补贴，补贴幅度等于 CPI 上涨的速度。

　　

c.再教育后的调薪。员工接受再教育后，根据教育的性质和结果，给予调薪。员工由专

科升至本科，给予

200 元/月加薪，员工由本科升至硕士有 500 元/月的加薪，员工由硕士升

至博士有

800 元/月加薪。