系统风险，由于两个部门的经理对员工松、严程度不一样，导致不公平。
走出中高层激励的误区
我们说机构
已经成为
越来越多的企业采取的方式，对上市公司实施
挑战很多。
浙江的企业在上世纪
90 年代发展快速最根本的原因，是解决高管持股的问题。我接触
的十几家民营企业全部解决了这个问题，高层流动就很少，真正的以厂为家。
当你的企业持续增长的时候，
带给你
的就是无尽的烦恼。
方式主要有三种类型：股票、期权、利润分享。股票就是实实在在
的，你拥有所有权，你是股东。期权不是一个概念，期权名义上给了你这个东西，但是一定
时间内，是不可以上市交易的。只要是实施期权类的激励方式，要求一个
者跟公司共同
成长。
股票有很多种，在江浙的企业很早就实行股权的激励计划分两类，一类是影子股票，
另一类是真正的股票。真正的股票拥有所有权，影子股票是分红权。
分红权也分两类，第一类是跟岗不跟人，另一类是跟人不跟岗。如果我们要做
，可
以先从分红权这个角度入手去做跟岗不跟人，然后再转化为跟人不跟岗，然后转化为期权
转化为股份，去规避一些没有必要的风险。当然，可以直接上
，没有问题更好。
为什么我们一定要强调这个环节
?为什么一定要从没有所有权向所有权转化?主要考虑
对拥有分红权的人来讲，如果一直不给他转化为实在的股权，就会存在心里压力。
如果每年有
5%的分红权，然而如果现在突然想离开，首先需要衡量一件事，这就是违
约成本。期权最核心就在这里面，离开公司就自动作废。，现在是
2010 年，我给你做了 10
年期的股权，从
2010 年到 2020 年期间，你必须都呆在公司里。离开公司还没有行权，那么
这
5%的期权自动收回公司。当然，不会一下就给你期权，每年只让你行权手中股份的
20%。这种思想的背后主要是为了让员工的奋斗目标跟公司奋斗目标的长期的联系，我们一
定要搞清楚
本质的问题。
，还是不要被美丽的外表所迷惑，对每种激励带来的危害要了解。
怎么设计岗位的薪资结构
?
所谓的局长，到底哪个局长更重要，凭什么你这个处长
8000 元一个月，我这个处长
5000 呢，这是我们专业性的体系——岗位价值。
要设计一个合理的薪资结构，第一步需要做工作分析，无外乎分析这个岗位所需要的
一些技能、经验、难度、挑战性，以及它的失误对企业带来的影响。