中层人员，是企业的中坚力量，由于他们不仅具有经验、技术，同时可能还掌握了企业的核
心客户等的机密，他们的流出会使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力资源的重置成本。
因此，这样的薪酬制度就会造成企业可持续发展能力不足。

 

　　

 

　　三、

BJ 房产营销有限公司薪酬制度的改进 

　　如何留住核心人才，避免

“成也薪酬，败也薪酬”这一现象，关键是要能够正确分析出

企业人才的需求，并将这些需求体现在薪酬制度中。根据马斯洛的需要层次理论以及一般心
理学原理，随着个人心理的发展，追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。吸引企业所
需人才的方法，既要涉及人的基本的生存、安全需要，又要考虑能满足人们进行社交、获得
尊重的需要，还需要有能够使人才的自我价值得到实现的机会。因此，薪酬制度的改进需要
体现在以下两个方面：

 

　　首先是避免薪酬制度的单一性。在调查分析中，类似

BJ 公司这样的中小企业，都过分

地关注和相信货币类薪酬的作用，而忽略了非货币类薪酬的激励因素。事实上，仅靠货币类
的薪酬来满足员工需求是远远不够的，经纪人除了高薪酬的需求外，还有发展机会，管理、
环境、休闲等方面的要求，所以要实施

“全面薪酬”战略。“全面薪酬”是指公司给受聘者支付

的薪酬分成

“外在”的和“内在”的两大类。“外在”的薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货

币性价值。比如：基本工资、奖金等薪酬，失业保险金、医疗保险等货币性的福利，以及公司
支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车，等等。

“内在”的薪酬

则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意
度、为完成工作而提供的各种顺手的工具

(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会

(比如为著名大公司工作)、吸引人的公司文化、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表
彰、谢意，等等。

 

　　其次是避免薪酬制度的短期性。虽然

BJ 房产营销有限公司的薪酬制度在一步一步完善，

但大多时候仍只考虑到企业眼前的发展状况，只考虑提升员工业绩，所以该模式是一种短
期激励，是一个战术层次上的薪酬。企业老员工，特别是高、中层人员，他们的需求是追求
成就感，实现个人价值。所以，除了给他们高薪酬和相应的中等水平的福利，以充分鼓励他
们发挥经验和技能外，更要给他们提供发展机会、股票期权等长期激励薪酬，让他们认识到
企业发展美好前景和个人发展前景是可以和谐发展的。只有这样，才能给这些员工信心，从
而留住人才。

 

　　总之，一个合理的现代薪酬模式，不能简单采取物质刺激的手段，而应该是一个多维
的系统化的激励体系，如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性
的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。同时，应该既考虑到短期薪酬的层次，也考虑
到长期薪酬的层次，建立真正的

“全面薪酬”体系。 

　　

 

　　参考文献：

 

　　

[1]田厚平.多代理人销售系统的薪酬设计及信息价值分析[J].管理科学学报，2008，(1) 

　　

[2]任旭红.创新薪酬制度 稳定人才队伍[J].人才开发，2008，(4). 

　　

[3]刘竞.制定薪酬策略，三个问题容易忽略[J].人力资源，2008，(4). 

　　

[4]马葵.管理层薪酬激励与企业业绩的实证研究[J].经济与管理研究，2008，(4). 

　　

[5]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化，2008，(4). 

　　

[6]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2003. 

　　

[责任编辑：熊一坚]