劳务价值预算即估计总体净值增并对个人应有收入进行估价。劳务总值预算可在净产出值预
算基础上按一定比例确认，影响产出经济价值的因素除劳务外还有单位规模、条件、地理环
境等。预算应确定总产出值目标以及分配达成该目标的最宜人数、各分部经济价值目标，并
关注整体协调性，各人劳务预算值则需通过岗位责任分析等将预计可分配净产出值层层分
解落实到人。
个人劳务经济价值显然因人而异或者说与其所承担事务的经济价值含量密切相关。如从事需
长期训练才能胜任的工作和任何人都能做的简单工作其单位劳务经济价值不会等同，这也
即马克思所说复杂劳动与简单劳动的经济价值区别。在劳务价值预算时就应明确各人劳务价
值的差异，并作为标准工资的计量基础。差异的依据主要有以下一些：其一，与职位相关的
能力，含知识结构、专业技能等。

“

科学

技术是第一生产力

”，拥有某科专门知识或技能，意

味着在人的潜能中蕴藏着较大产出值的可能，相应地预算收入应增大。应予指出的是，由于
劳务价值受实际产出的制约，因而预算收入只是一种可能或假定，当实际劳务价值偏离预
算值时还必须及时调整，容后再谈。其二，职位的重要性即责任值。处于重要岗位所担负的
责任亦大，收入必然包含责任风险值。譬如一个企业经营管理的成败首要责任人是上层领导，
作为企业经理必须对整个企业资源的配置与利用、企业产出目标和发展方向等全面把握和关
注，其劳务的经济价值影响力相当大，预算值相应增大。职位的重要性或作用并不能以级别
简单类比，有些由于机构设置不当而造成的挂名虚职，其责任值几乎为零，如果付给较高
工资实际是对他人创造经济价值的一种掠夺。其三，工作艰辛状况判断。经济价值分配意味
着对获取某种效用的艰难分析、工作内容的繁杂以及污染影响、危险性等均增大单位时间劳
务的经济价值。当然这里以有效产出为前提，即经济价值落脚在产出效用上。此外这种艰辛
还必须是达成产出效果所无法避免或不可替代的，否则艰辛只能表现出产出方式的落后而
并不增大其劳务价值。工作经验也影响到劳务预算值大小，任何工作都有适应的过程，当有
了一定经验后，其效率、质量等均会有较大提高。因此，有无相关工作经验亦是预算工资的
重要考虑因素。
由财政预算拨款的组织

——包括政府部门的预算标准与社会现实需要息息相关，资金投入

前就应分析评估其需要的额度，依机构承担职责的重要性、管理目标和所需人力物力，分析
财政投入额度。在排除其它不适当管理因素的前提下，财政投入资金与社会需求存在着关联，
其数据应结合投入与

“产出”状况分析制定。预算还应有一个可以调整的属性空间，因为客观

情况与预想有时并不一致，过于死扳的框框会影响到功能的正常发挥。支出的调整多数情况
下是对特殊状况时资金的补充，就像打仗时动用预备队一样，亦有少数情况是对资金的削
减。一切均以社会现实需求以及投入与

“产出值”（即社会获益的估算值）的关系分析为出发

点。
每一项有目的劳务都可以从预期目标经济价值和实际形成经济价值两方面分析。预期目标经
济价值从整体来看为总经济价值量和净效用值的预先计划，并通过岗位责任制把经济价值
进行责任分解。一个单位上至最高领导、下到临时职工每个人都有自己所需履行的职责，众
多的配合才形成整体的经济价值。当总体基本目标确定后，依此目标确定的各项预算和效果
最后都要归结到个人。适当的计划和预算是避免低效和无效劳务的第一步，实施中首先要确
定达成目标经济价值的最宜人数、各分部预期目标、协调方案等；其次要确定工作人员标准
工资下应有的工作量（含质量标准）、管理开支在总支出中的比例及管理的绩效指标；再次
是个人劳务在总体经济价值形成中的重要性以及工作的复杂性、困难度等分析，从而形成必
要的收入差别基本估计值。劳务经济价值的具体确定则需要对预期目标实施情况进行信息反
馈，并藉此进行经济价值收益的调整和落实。
由于上述种种因素影响，各人收入档次上的差别在所难免。但预算收入只是名义工资或者说
预算值只是劳务价值的假定，如果产出不被社会所接受或者未能提供社会所得，则任何的