2、同时将岗位、能力、绩效结合在一起，比以往的单一的岗位工资制、技能工资制或是绩效工
资制对员工的激励作用更大。

根据这种全自助式的薪酬制度，企业和员工之间达成了某种协议，即只要努力，就会给比
其他人更多的自由选择权。这种隐含的协议在实质上相当于形成了心理契约，而心理契约的
意义在于，一方面通过金钱的诱因向员工表明，哪些行为是企业所看重的

;其次是要建立一

种特殊的雇佣关系，强调员工和企业间的联结性。

3、对企业而言，这种薪酬制度能够满足多样化的员工队伍的需要，由于员工所得到的项目
是其最想要的，因此可以最大化薪酬的心理价值。同时，对员工来说，他们对福利和奖金的
选择权不仅仅能满足他们的个人需要，更体现了企业对他们的充分尊重，员工能够做自己
薪酬的主人，大大满足了人们对自由和控制欲的追求。

当然，这种高度灵活的薪酬体系也有其缺陷，如不适用于所有企业

;错误的选择可能会造成

额外的费用

;一些最受欢迎的福利奖金项目的成本增加，员工的级别划分严格，对薪酬专员

的专业知识要求很高等等。在未来的薪酬管理活动中，我们应时时注意运用时出现的问题，
不断完善、不断改进，将薪酬的激励作用发挥到最大，将管理的成本降到最低。

HR 必知的薪酬设计四大要素

 薪酬设计是企业薪酬管理非常重要的内容，在企业的人才战略中，承担着吸引、激励和留
住人才的重要任务，同时也是企业

HR 工作中的重点和难点。

一般而言，薪酬设计最主要体现在四个方面，我们可以称之为薪酬设计的四要素。

一、薪酬定位

这是企业薪酬策略的直接反映。就如同企业的发展需要战略规划一样，企业的薪酬设计之前
首先要拥有明确的薪酬定位。一般对于行业内的标杆企业来说，他们大多有清晰的薪酬定位，
这样无论是薪酬管理还是员工激励方面都能取得很好的效果。

二、薪酬水平

说到薪酬设计在人才战略中的重要性，主要体现在薪酬水平上，同时这也是企业薪酬体系
市场竞争力的直接体现。较高的薪酬水平不仅带来较低的离职率，同时也能帮助企业吸引人
才的加盟，稳定员工的情绪从而为企业创造更大的价值。

三、薪酬结构

在企业薪酬设计中，薪酬结构的设计同样非常重要，这直接牵扯到员工的利益分配，而且
薪酬机构的设计还会影响到薪酬激励的效果。比如薪酬结构可以分为固定薪酬和浮动薪酬两
个部分，那么相对业务员这个岗位，企业就要通过增加浮动薪酬的结构组成来达到激励员
工的目的。