股权激励是指公司通过发行股票或其他股权性权益，对其董事、高级管理人员、核心技

术人员及其他员工实行的长期性激励制度，其原理为经理人提供期权激励来促进经理人勤
勉工作，达到企业价值最大化的目的，进而推动股票价格的上升，经理人员可以行使期权
来得到市价与行权价之间的差额利润。相对于传统的薪酬制度，股权激励是一种非常有效的
人力资源激励机制。具体来说股权激励的推动作用表现在以下几方面：

 

　　

 1.有利于推动公司完善治理，统一发展目标。 

　　

 股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励对象主要集中在公司高管、

核心技术人员和有特殊贡献的员工，通过将持有者的收益和公司经营业绩捆绑在一起，可
以减少代理成本，促使激励者与企业利益逐渐趋向一致，实现企业的长期发展。这种制度设
计可以将公司经营者和所有者的利益实现统一，改善公司的治理情况。

 

　　

 2.有利于合理分享经营成果，实现双赢。 

　　

 通过股权激励，一方面经营者有机会合理分享企业高速成长带来的经营成果，另一方

面可以充分减轻经营者的心理防御。经营者只要努力勤奋工作，集中精力完成目标业绩，就
可以获得相应的高收入，将公司对经营者的外部激励转化为其内部动力，这种转变不仅提
升了公司的竞争力和凝聚力，还避免了企业为抵制损害企业利益行为而发生的额外成本。

 

　　

 3.有利于改善公司股权结构，稳定优秀人才。 

　　

 通过引入优秀管理人才和技术人才成为股东，在一定程度上可以达到优化公司股权结

构的效果。而在股权激励方案设计合理的基础上，可以确保企业增值和持有人收益相配比，
极大地鼓励了员工的归属感和忠诚度。

 

　　

 

　　

 二、目前我国部分上市公司的股权激励实际成为公司福利 

　　

 虽然监管部门鼓励实行股权激励的目的是为了提高上市公司效益，提高上市公司质量，

增加投资者回报，然而在当前时局下，股权激励的初衷似乎渐行渐远，我国上市公司股权
激励在实践过程中出现了一些问题。不少公司在实际操作中将股权激励作为了员工福利的新
路径，使股权激励逐渐成为机会主义下为激励对象谋福利的工具，具体来说有以下两种形
式：

 

　　

 1.受益对象过于广泛，股权激励成为员工福利。 

　　

 一般来说，股票期权的受益对象是有限的，只限于总经理等极少数高管人员，但我国

的股票期权受益面却相当广泛。

2009 年 7 月，国美电器董事会推出“管理层股权激励计划”，

获得股权激励的人数达

105 人。用友软件在股权激励拟案中提出向激励对象授予 2 448 万份

股票期权，获得股权激励的人数达

1 906 人，占员工总数的 20%。更为极端的是在 2010 年

12 月新湖中宝推出的股票期权预案中，提出激励对象总人数为 851 人，占员工总数的
70%。公告显示，激励对象的范围包括董事长、公司的餐饮部、安保部等，甚至部分楼盘的客
服代表都成了激励对象。这样大规模大范围的选择激励对象，不仅背离了股票期权的初衷，
更变成了名副其实的员工福利。

 

　　

 这些股权激励制度都打着提倡利益均沾旗号来鼓励员工入股，但并非所有员工都能对

股权激励保持正确的认识，存在着一部分员工只图眼前利益不愿与公司长期发展的可能，
不能够达到吸引和激励优秀人才，构建成一个团结奋进的核心团队的目的。尤其是在实施股
权激励的目的上很多中小企业主存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。此
外，对于需要提高福利的企业，完全可以通过工资、奖金等以现金的形式给予员工奖励。

 

　　

 2.行权条件过低，无法达到激励效果。 

　　

 2010 年科达机电公布股权激励第三次行权公告，奖励员工以 1.13/股的行权价格获得

共计

870.35 万股的股份，以当时 9.38 元收盘价计算，这部分股份的价值合计约 1.69 亿元，

远高于其授予价格。在激励对象中，

21 位业务骨干均拥有价值千万以上股权。2006 年格力电