1.离职雇员在参加公司培训期间损失的生产率成本

　　员工离职之前在公司参加的内训及外训，期间公司正常付给其薪酬福利，而这期间的
生产率损失高达

100%。

　　

2.离职员工提出辞职后 1～2 个月内损失的生产率成本

　　在员工提出离职之后，大约需要

1～2 个月的时间进行工作交接，这期间，已决定离职

的员工其生产率只有平时的

50%～70%，同时，离职雇员对其他部门雇员士气影响，而导

致他们生产率的下降，大约会达到

10%～40%

　　

3.空缺岗位损失的生产率成本

　　员工离职后造成的岗位空缺，如果空缺岗位无人替补，损失相当于离职员工工资收入
和福利的

100%，如有新的人员替补空缺岗位，由于熟练工作需要一定时间，这期间的损失

相当于离职员工工资收入和福利的

50%。

　　

4.新雇员损失的生产率

　　新雇员初入工作岗位，需要接受培训，学习岗位技能，了解公司情况，认同公司文化
这期间很难立刻达到

100%的生产率，按每月获得 20%～25%生产率计算，平均 5～6 个月

才能达到

100%的生产率。

　　
　　六、成本扣减
　　当然，员工离职后也存在成本的节省。例如，若新员工的工资低于原离职员工，可节省
部门工资和福利；新雇员在企业内产生的短期和长期的积极效应，以及新雇员的绩效有可
能高于原离职雇员等。
　　
　　扔掉金手铐，建立人才孵化器机制

——留住人才离职管理与控制

　　一个员工决定离开或留下，通常不是单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用。企
业管理者该从根本上把握：招聘合适的人。考察一个人能否录用，不是看他能力有多少，而
看他能力能发挥多少。看他是否认可企业文化，个人价值观是否与企业匹配，能力是否与岗
位匹配，风格是否与主管匹配，是否有助于团队的和谐等。这些都是保证员工忠诚度的基础。

　　明基逐鹿软件公司的

HR 顾问笪开源先生说：“我们不是常说这是一个快速变革的时代

嘛，员工想跳槽表明他有求变化的心态，这种心态是值得鼓励的，往往有能力的人也是有
想法的。我们不应对员工想发展、求变化的心态进行责难，问题的关键是要使员工的求变心
态成为企业的可控状态。对于绝大多数员工而言，他们希望自己所处的企业有一个良好的人
才成长环境，要有适宜的成长空间和生存土壤。

”

　　如同环境的恶化会造成水土流失一样，企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。跳槽
虽然看上去是个人行为，实际上更多的时候是企业行为的折射。当企业发生员工离职，管理
者要做的不仅是对某个人的挽留，要反省的是

“是否企业的人才环境恶化了”？企业人才管

理的真谛不是用

“金手铐”锁住张三李四，也不是事后扑火、 亡羊补牢，而是使自己成为一

片沃土，让人才如雨后春笋，茁壮成长。
　　事业的机会与发展的空间，是很多企业在吸引人才、保留人才方面

“低成本”屡试不爽的

经验。清华同方集团培训经理介绍：清华同方的人才流失率能够保持较低水平，尤其是经历
一些大的变革后，没有人才的大范围流失，很大的原因是由于公司

“技术加资本”的孵化器

机制。以项目为标准，成熟一个孵化一个。一个年轻人来公司，两年后就可能担任项目经理，
再过两年，项目成熟，独立出一个子公司，这个人就可能成为公司经理了。清华同方独特的
孵化器机制给年轻人创造了一个快速发展的事业平台。