不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色

 的人力资源管理能够防止人才流失。所

谓的人力资

 源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励 与薪酬等企业所开展的一系

列人力资源管理活动，

 是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手 段、制度等的总称。

对于人力资源管理实践组成

 内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实 际情况分析，

提出了认为对员工离职有显著影响的

 17 个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业

 

绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训，

 资历晋升，工作团队，内部晋升，

决策参与，信息交

 流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据 资源基础理论做

出假设

1：具体人力资源管理实践 对员工离职有显著的负向影响。 

　　人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性

 的，只有系统的人力资源管理实践才能

为企业获取

 竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚 合而成的人力资源管理系统

(HRM 系统)对员工离 职有影响。Macduffie 提出“人力资源管理束”的 概念，认为束中的人力
资源管理实践是相互作用并

 具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增 效。而系统

的观念也更符合资源基础理论对人力资

 源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们

 

作出假设

2：人力资源管理系统对员工离职有显著 的负向影响。 

　　人力资源管理整合

(HRM 整合)所要考察的是 人力资源管理在企业中的效用和地位，以

及人力资

 源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源 管理研究者认为，人力资源管

理与企业战略的整合

 可以带来更高的产出。但 Huselid 的研究并没有 给予支持，因为不同行

业的战略很难区分。资源基

 础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂 的，专门针

对某一战略的匹配对不断变化的环境来

 说也是不适当的。为此，我们作出假设 3：人力资源

 

管理整合对员工离职有显著的负向影响。

 

　　企业

HRM 整合依程度不同分为高整合程度和 低整合程度。HRM 系统类型依 Delery 和

Doty 观 点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现 内部发展型人力资源管理系统更
注重员工对企业的

 忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。 另外，人力资源管理

与企业战略整合匹配程度，反映

 出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的 HRM 系

统。当

HRM 整合程度较高时，表示企业 重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之，

 

HRM 整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视 程度较低，仅停留在短期利用的观点，
对一般员工参

 与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假 设 4：人力资源管理整合

程度影响企业人力资源管

 理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统 有助于减少员

工离职。

 

　　

HRM 整合程度、HRM 系统类型与员工离职相 联系，进一步又可以分为两个假设： 

　　假设

4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展 型人力资源管理系统；而低整合程度企

业倾向于采

 用市场导向型人力资源管理系统。 

　　假设

4b：内部发展型人力资源管理系统比市场 导向型人力资源管理系统更有助于减少

员工离职。

 

　　理论上，根据

HRM 整合与 HRM 系统两个变量 的不同水平，企业的人力资源管理可

分为不同的类

 型：如表 1。 

　　高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较

 好，企业重视人力资源管理，或者人力

资源管理实践

 的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略 规划的整合度低，企业对

人力资源管理未给予足够

 重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们 作出假设 5：

不同的人力资源管理类型在员工离职

 上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力 资

源管理系统作用影响而不同。

 

　　

 

　　四、研究设计