当然，企业内的冲突肯定会有纯粹的感情性冲突，对于这种为企业的人际关系制造紧
张氛围的，有百害而无一利的负面冲突，领导者在处理时，应该采取

“调解法”和“权威法”。

即，调解人在清楚说明调解事由与目标的基础上，扮演桥梁的角色，创造互信的气氛，缓
和冲突场面。如果情况紧迫，就应该采取权威法，当冲突双方通过协商不能解决时，可以由
上级主管部门作出裁决，按

“下级服从上级”的组织原则，强制冲突双方执行上级的决定或

命令。
　　解决企业冲突的策略。根据相关研究表明，造成企业员工或部门双方冲突有八大原因，
分别是：信息获取能力差异、薪酬（获得报酬）差异、价值观差异、集权度差异、技能水平差
异、沟通障碍、团队规模或力量、企业年资。以上原因可以归为三大类，即个人能力：信息获
取能力差异、技能水平差异、企业年资、团队规模或力量；环境氛围：沟通障碍、价值观差异；
权力分配：集权度差异、薪酬（获得报酬）差异。
　　基于此，要解决企业冲突，就应该为提高员工个人能力提供正常的渠道和可行性方案
重视员工培养，给员工一个通过自己努力获得自我增值及职务升迁的机会，帮助员工进行
自我提升，并通过提高员工素质和业务能力减少员工和企业之间的冲突和摩擦；顺应现代
化企业管理的要求，改革组织架构，缩减层级，保证企业内部

“扁平化”，“网络化”，减少

沟通成本；引入团队式或项目制管理模式，以提高效率，增加企业民主；营造公开透明、和
谐共生的组织环境，营造公开交流、相互协作，共同分享的组织环境，为公平、公正培育良
好的基础；提升企业文化，引导全体员工树立更远大的职业理想和企业愿景，建设企业文
化，用统一的价值观去引导和协调全体员工的价值判断。
　　总之，冲突不是机构组织有效运转和成功操作的障碍，而是鞭策企业走向成功的动力。
不管在什么类型的组织中，研究企业中的冲突都具有重要的价值。只有消解了对冲突的恐惧，
淡化了对冲突的负面情绪，管理者才能

“见招拆招”，引导组织中存在的冲突向积极、可控的

方向发展，从而为企业的发展做出积极贡献。