正式培训是明显向管理人员倾斜的。美国企业用于正式培训的支出，从

1983 年的

396．66 亿美元，提高到 1991 年的 633．3 亿美元，增加幅度为 59．26％；其中，

用 于 管 理 人 员 的 正 式 培 训 支 出 从

1983 年的 64 ．09 亿 美元 提高 到 1991 年的

120．61 亿美元，增加幅度为 88．24％。这项统计中的全美企业管理人员占企业全

体劳动力的

12．8％。美国的大公司一般都设有自己的培训机构。有的，称之为培训中

心

 (trainingcenter)；有的，称之为人力资源发展中心(HRDcenter)；有的，则称

之为公司大学

(cOrPorate university)。公司大学在美国的巨型公司中是一种比较常

见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的主要任务是培训公

司内部的经理人员等骨干雇员。很多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件 ：

受送培训的经理可以在公司大学注留

3�6 天。甚至更长时间。在摆脱繁忙事务的

条件下，专心致志地接受和参与培训。

  施乐公司公司大学是美国公司大学的典型代表。施乐公司公司大学的英文全称是

XerOx Document univrsity (XDU)。施乐大学建立于 70 年代后期。离美国首都华盛

顿约一个半小时汽车路程，施乐大学校园坐落在景色宜人的波托马克河河畔。占地

110 英亩，在浓密的树林中心，静卧着两幢比邻的建筑物。除了教学管理和行政管理

设施外，施乐大学拥有

250 间大小不一的教室、会议室和讨论室：施乐大学设有 800

个客房，最高接待住宿人数可以达到

1200 人。目前施乐大学有全职雇员 200 人：但

是，这

200 人主要负责教学和行政管理。建筑和校园维护、食宿供应、培训人员俱乐部

管理等后勤性质的工作，全部由专业公司承包负责。建立这样一个规模的公司大学，

施乐公司当初的一个想法是把全国各地的应受训的管理人员和技术人员集中起来进行

培训。随着培训工作

”小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的提高，施乐公司正在改变

培训模式，即将大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。目前，施乐大学的作用

较多地故在对培训的调查评估、项目提供等规划性、指导性的工作之上。

80 年代，施乐

公司规定公司内部每一个担任经理工作的人员必须到施乐大学参加每年

40 小时的培

训。现在，不再严格实行这一规定，而强调经理人员建立学习的意识相经历、

80 年代

对经理人员实施培训时，较多地要求经理人员掌握管理范围的技术和业务知识技能。

现在．经理人员不再被要求在具体技术和业务上比下属懂得更多或干得更好，而是要

求经理人员懂得去发现和使用那些具体特殊知识和技能的人员