给他们一个机会吧。

”

　　如果你这样做了，

Differding 预言你会：

　　能够与业务经理产生共鸣；
　　获得信任和尊重；
　　受到启发跳出既定模式重新审视人力资源政策：它们是简单、可行、有益的还是会徒增
工作量？
　　避免用单一的眼光看问题。
　　俄勒冈州波特兰市就业和发展部主任

Joseph Wahl 同意对人力资源从业人员进行传统教

育：学习财务知识。不过，他说，

“了解企业的业务经营会更具价值。”

　　

Wahl 曾任职于麦当劳的区域人力资源经理，还做过麦当劳西部地区劳动和雇员关系经

理，彼时所有的人力资源员工都有机会去伊利诺伊州奥克布鲁克市的职工大学学习做汉堡
“我们上的课程是整套的学习：员工培训，劳动和就业理念，加工，补偿，市场营销等等所
有你能想到的培训课程

”他解释说。

　　然后，从人力资源助理到人力资源的高级副总裁都会在公司餐厅动手做一些食物。
　　即使你所在的企业没有职工大学，

Wahl 鼓励人力资源员工去直接找经理，列出对经理

而言很重要的问题，如：你在寻找什么样的信息？你想要的关键指标是什么？衡量标准是
什么？你面临的最大挑战是什么？
　　

“通过这些这些问题的询问和解答，人力资源必定会给公司业务带来一些正面的影

响，

”他说。

　　

CEO 对人力资源价值的看法

　　犹他州富利实业有限公司总裁兼首席执行官

S u e Johnson 希望人力资源领导人能够为

了提高人力资本投资的回报去深入了解公司业务，人力资源从业人员更应视自己为

“公司的

CEO，身上担负起提升公司市值的责任。”她说。
　　但

Johnson 并不是只看数字不近人情的冷酷高管，事实上，在她的任期内，富利实业

公司是唯一一家连续

12 年受到犹他州州长颁发的“犹他州十强企业”嘉奖的企业。

　　

Johnson 随即解释了如何调和看似矛盾的“利益驱动”和“友好合作”之间的关系。“实际上

操纵企业效益的是企业文化，如果你拟建这样一个工作环境：公司拥有最顶尖的人才，员
工每天思索的事情是他们如何更高效地工作，效益必将会被创造。

”

　　就工程师岗位而言，

Johnson 用电路原理来解释人力资源如何能够提高企业效益。“一旦

电路有一个点没有接通，一定不会通电，

”她说，“同样的道理也适用于人类，企业需要每

个员工都参与进来。

”

　　

“人力资源还在建筑师和从事文化保护的工作岗位中发挥着重要作用。永远不要创建‘手

册文化

’，因为手册文化实际上只是一项交易：我工作你同意支付我些什么；相反，要创建

这样一种企业文化：每个员工都觉得，这是我的公司。

”

　　除了走出去学习业务了解员工，

Johnson 说还可以通过问一些问题来促成上述健康积极

的企业文化，比如：我们目前的行为规范，做法和有目的性的实践是否和我们的企业文化
相一致？我们需要修正一些课程吗？如需要，在什么地方以什么方式？
　　多听
　　

Andrew Suchoff 担任过思隽全球服务公司的执行副总裁和 HR 全球总监，思隽全球服

务公司是一家拥有超过

30,000 名员工的国际公司，Suchoff 认为，一个好的战略合作伙伴不

要看他说什么，相反而是那些能理解你并能英雄所见略同的人。
　　他建议，新入职的人力资源专员要先花两到三个月什么都不做只是听，尽可能通过这
种途径了解你的公司。
　　

Suchoff 到各个国家的分公司访问，他会与各级员工召开圆桌会议。他会问：“你到底想