2.
——
人员招聘计划
招聘的流程、评价的方法体系等；
3.
——
员工培训计划
为了提升两类核心岗位后备人才或企业现有员工的素质，适应企业发展的
需要，对相关员工进行培训是非常重要的（根据测评结果进行有针对性的培训）。该培训计划中
应包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容；
（五）基于测评结果的反馈（培训的预热阶段或动员阶段）
1. 对每一名继任人选的测评结果进行反馈，使其能充分认识到自己的优势和不足，增强自身能
力培养与提升的自觉性和主动性；
2. 以个人职业发展和职业生涯规划指导为切入点，采用一对一沟通的形式，利用个别辅导来促
进其准确了解自身综合能力素质状况，为未来的针对性培训发展创造有利的条件；
3.
与继任人选就其有待发展能力的提升方法进行探讨，并提出相应的培养建议；
（六）基于测评结果的后备人才能力提升培训方案设计
1.
总体要求
Ø
基于测评结果的个性化的培训
Ø
针对目标岗位的培训
Ø
基于组织与个人的双途径培训体系
2.
相关建议
Ø 根据测评结果，结合个人的能力与素质特点及公司对后备人才的发展要求，提出每一名后备
人才的使用建议；
Ø 针对后备人才有待进一步发展的能力和素质，提出相应的培养和提升途径，以此作为公司后
备人才能力培养和提升的资源库；
Ø
“
” “
”
对于 一级继任 和 二级继任 的后备人才，建议针对目标岗位（两类核心岗位）的要求进行
“
”
有针对性的培养和使用，对于 三级继任 人员，建议重新设计自己的职业发展计划，在公司和
本人对其职业生涯计划确认的基础上，为其设计个性化的培养计划；
Ø 由外部测评专家、公司人力资源部或后备人才的直接上级以及后备人才本人三方共同研讨，
形成后备人才的个人职业发展与培养计划；
Ø 公司人力资源部负责分别与后备人才、相关职能部门或责任者（如直接上级）签订《后备人才
能力培养与提升目标责任书》，并制定相应的监控措施或制度；
Ø 具体制订什么样的培养计划，开发什么样的培训课程，需根据对公司两类核心岗位的胜任力
模型和个人测评结果的分析后进行相应的设计与开发；
Ø 后备人才的培训按能力素质的专题进行，如，根据胜任力模型的特点开发 8—10 个专题培训
课程，分阶段集中进行专题培训，培训后要求被培训者结合自己的培养计划制订培训的后期跟
踪计划，测评机构协助公司人力资源部或后备人才的直接上级对被培训者的执行情况进行监督
和反馈；
Ø 每年对所有的专题进行一次轮训。培训期间，可以适当扩大培训的范围，保证培训人数符合
培训形式的要求（如小组活动）；
Ø 除此之外，公司还应辅以岗位轮换、内部教练（直接上级的指导）、工作经验研讨与分享、项
目实践等形式对后备人才的有待提升的能力素质加以培养和强化。
附：公司后备人才培养方案的形式与内容
后备人才的培养应从知识、技能、理念、职业素养（包括企业文化、价值观、职业操守等）和能力等
五方面进行，但重点是能力的培养和提升，且是以岗位胜任力为指向的培训。
“
”
除一些通用的培训项目外，对于后备人才来说，为了体现 备用结合 的原则，一定要加强培训
“
”
的针对性，提高培训的边际效用。为此，必须坚持 缺什么，补什么 的原则，这样的培训内容
对后备人才来说最有用，他们参与培训的积极性也会最高，培训的效果也会最好，培训资源的
使用效益也最高。