技术的普遍应用，各国的产业结构和知识结构发生了巨大变化，进而要求劳动力作为生产
要素流动性增强，灵活就业、弹性就业需求增大。因为，在工业、机械制造业占主导的产业结
构模式下，固定用工制度、长期就业合同是主流的用工和就业形式，但随着商业、服务业的
不断扩大，简单、统一的传统就业形式已经不能满足劳动关系双方主体的自身需求，取而代
之的应是形式灵活、富于弹性的就业形式，非标准劳动关系也就应运而生。一方面，企业可
以根据市场的需求变化，通过灵活多样的用工形式来雇佣非核心员工，弹性用工能够降低
企业劳动力成本，提高企业竞争力，追逐利益最大化。

“企业想要更好的迎接全球化带来的

巨大的挑战，人力资源的运用必须要有弹性，也就是劳动弹性化。

”[5]另一方面，随着社会

的发展，人们的就业观念发生了重大变化，更多的人认为工作的目的不仅仅是为了生存，
而是为了实现自身的价值，人们不再愿意从事那种传统的束缚于单位的就业形式，而更愿
意寻找一种适合自己意愿的、满足自己爱好的、更加自由的就业方式，从而拥有更多属于自
己的自由时间和空间来安排自己的生活、实现个人的价值，近年来兴起的

SOHO 一族就是

典型例证。

SOHO 是 Small Office Home Office（小办公室、居家办公室）的缩写，它是指个

人以自己的家或小型场所为办公室而从事工作的小型事业体（个体户）

[6]。SOHO 代表了

一种自由的新型就业方式，其工作场所不固定，工作时间自由，收入高低也不确定，特别
适合与高新科技、信息技术相关工作的劳动者，如软件程序员、网络工程师、记者、编辑、自由
撰稿人、音乐制作人、广告工作者、咨询师等。

 

　　我国的非标准劳动关系是在市场经济快速发展，就业形式日益严峻的大背景下产生并
发展起来的，更多的是缓解就业压力的产物。由于国有企业改革，我国的城镇失业率一直居
高不下，而传统的僵化的固定就业模式刚性太大，不利于缓解就业压力。非标准劳动关系对
于降低用人单位的用工成本、方便劳动者自由选择劳动时间、缓解就业压力、扩大就业机会等
作用越来越突出，正成为就业的重要渠道，使劳动关系呈现出多元化、复杂化格局。非标准
劳动关系突破了标准劳动关系的内涵，对原有的劳动关系法律调整机制提出了新的挑战。随
着非标准劳动关系的不断发展，我国传统的标准劳动关系法律调整体系已经越来越不适应
非标准劳动关系调整的需求。非标准劳动关系对传统法律的挑战主要体现在以下几方面：

 

　　

1.法律适用方面，我国现行的劳动法律主要以标准劳动关系为主，很多非标准劳动关

系被排斥在基本法律调整的范围之外。

 

　　

2.劳动关系主体方面，我国《劳动法》主要覆盖的是传统行业的劳动者，范围狭窄。非标

准劳动关系就业人员中有些是在《劳动法》或者《劳动合同法》调整范围之内，如劳动者派遣
关系中的劳动者等，但还有很多人被排斥在这两部法律的调整之外，如家政人员等。我国非
标准劳动关系调整的现状要求劳动主体适用范围必须扩大。

 

　　

3.劳动关系的建立方面，根据《劳动法》的规定，只有用人单位与劳动者之间才能建立

劳动关系。用人单位可以是企业也可以是个体经营者，但不能是个人。但是在非标准劳动关
系领域，用人的一方有可能是个人、家庭和自营经济实体等。不属于《劳动法》规定的用人单
位，因此这种法律关系不受劳动法的调整。因此，很长时间以来，非标准劳动关系就业人员
与用人方之间仅被视为具有平等主体之间的民事权利义务关系。发生民事权益问题，按民事
诉讼的程序处理。实际上，无论是标准劳动关系就业还是非标准劳动关系就业，都是具有劳
动能力的公民从事为国家和社会承认的社会工作，并以此获得用以维持本人及家庭生活的
劳动报酬或者经营收入。因此，将非标准劳动关系放在劳动关系调整之外不符合非标准劳动
关系的本质特征，也容易导致非标准劳动关系就业人员丧失本该享有的劳动权利。