够参加企业的适用期，都给予通过并成为企业的正式员工。如果企业的考核标准不严格或不
规范，可能会使得新员工在考核期间产生懒惰心理，工作、学习不积极，最终会导致新员工
有一个相对比较低的起点，不利于以后的工作，从而选择离开企业。有些企业也许会出于这
样的担心，如果企业的考核标准太过严格，会导致大批的新员工因不达标准而离开企业，
这给企业带来极大的损失。但如果把不符合标准的人放进到组织中去，这样的新员工也会因
为工作技能不胜任岗位或不认同组织而离开企业，就会对企业带来更大的损失。因此，企业
对新员工的考核标准要高，要严格，这样对企业、对新员工都有利。

 

　　第六，评估环节不可缺少。评估是招聘的最后一个环节，也是一个非常重要的环节。企
业招聘人员应该对所选聘的人进行一段时间的跟踪，来看看他们的测评结果与实际的业绩
是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以了解到招聘人员执行招聘各个环节的原则是否
到位，所确定的评估指标是不是合适，现存的甄选方法是不是可靠和准确，进而改进评估
指标，完善评估方法。此环节包括：招聘成效、录用人员、招聘人员的工作的评估和对整个招
聘活动的总结。

 

　　参考文献：

 

　　

1、陆小雨,王端旭.人与组织匹配研究进展[J].技术经济与管理研究,2006(2)． 

　　

2、缪自光,付继娟.人与组织匹配的测量方法与手段[J].经济与管理,2005(1)． 

　　

3、张一弛,高莹,刘鹏.个人-组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研

究

[J].南开管理评论,2005(8)． 

　　

4、胡杨,刘国花.基于人与组织匹配的人力资源管理策略研究[J].财经改革论坛,2007(6)．